讨论：绩效管理：走出误区需要三项对策

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入检察机关，打破了传统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活力的保守格局，使检察人员的工作业绩与各种利益有效地挂起钩来，较为科学地配置了极为短缺的检察人力资源，激发

绩效管理不能简单地下指标、抓考核，而应重视全面管理、过程控制

考核指标体系应当有方向一致的目标，否则各指标间会出现对立和矛盾

绩效考核标准不够科学，会对检察人员形成误导

没有高素质人员，就不能将“敢于监督、善于监督”真正付诸实践

近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入检察机关，打破了传统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活力的保守格局，使检察人员的工作业绩与各种利益有效地挂起钩来，较为科学地配置了极为短缺的检察人力资源，激发了检察人员的工作责任心和使命感，提高了工作效能，在实践中发挥着越来越重要的作用。自2003年起，新都区检察院结合实际，围绕成都市检察院确定的目标，积极探索运用绩效理论实行科学管理，以推动检察工作的全方位发展，取得了初步的效果，促使整体工作有了显着发展。

在绩效管理过程中，我们取得了一定的工作成绩，也发现存在着一定的问题。有时过分注重绩效管理，却以失望乃至造成错案而告终，这是绩效管理机制与法律监督的价值取向不相适应，还是我们在绩效管理方面的思路和方法存在着问题?笔者认为，现在绩效管理还不能完全适应诉讼领域内的各种特殊性问题，无法真正有效地解决检察机关一些必须完成而又无法完全量化的法律监督问题，无法全面正确地表达法律监督的价值取向，其根本原因在于检察机关实行绩效管理过程中存在着一定的误区。

检察机关实行绩效管理过程中存在的误区

一是重绩效考核而忽视全面管理。在绩效管理过程中只注重对检察人员下指标、抓考核，而并没有从强化队伍管理、改善工作的高度透彻理解绩效管理的精髓，将绩效管理简单地理解为绩效考核，而忽视辅助运用其它行之有效的管理方法，如传统的思想政治工作、过程控制原理等等。

二是缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。(1)考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。例如，一方面硬性规定不能出现错案，而另一方面却又严格控制不捕率、不诉率等，考核是否办理了刑事赔偿案件等等，设置这样的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。(2)设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不尽一致。如不捕率设置就有问题，只要超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何，是否该捕。(3)有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估。如综合部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。

三是实施中检察人员的素质差距。管理系统的变革对人员的素质会提出更新更高的挑战，实施绩效管理必然要求检察机关拥有一支具有现代执法理念及素质的队伍，而目前检察人员的素质与现实社会的要求还有相当大的差距。(1)检察人员的业务素质及事业心、责任感、敬业精神和奉献意识还不能为绩效管理提供坚实的人力资源基础。时代的发展需要检察人员具有极高的法律监督能力，然而，由于受历史情况、经济待遇、业务培训等诸多客观因素的影响，一些检察人员业务素质和能力还不能很好地履行法律监督职责。“敢于监督、善于监督”有时还只能是设想，而不能真切地付诸实践。(2)绩效考核标准不够科学，对检察人员形成误导。目前，衡量案件质量的高低往往以法院判决为主，这样的评判标准往往会使一些检察人员以此为目标，采取以事前协商、打招呼等方式与审判人员达成共识，而不是认真对案件事实作出客观公正的评价，对证据的认识不够完备充分。如畲祥林案，单纯用绩效考核来考察这个案件，应是质量较高的案件，而实际上却是彻彻底底的错案。

解决绩效管理过程中存在误区的对策

一是强化过程控制，建立以提高案件质量为中心的监控体系。建立新型的以提高案件质量为中心的内部监控体系和机构，完善检察机关内部监督制约机制，实现内部监督的最大效率化和法律化，切实发挥检察人员的主观能动性和工作积极性，使检察人员真正做到敢于监督、善于监督，规范执法行为，减少执法过程中的盲目性和随意性，防止检察权的滥用，是当前尤为重要的一项工作任务。

我们设想在现行法律的框架之下，组建新的类似法院审判监督庭的案件质量监控机构，形成上下左右互动的监督网络，构建相对独立的一体化内部监督机制，以此整合内部监督资源，改进检察委员会工作，加大内部监督力度，提高抗干扰能力，为提高案件质量奠定基础。选调精通法律、经验丰富的资深检察人员充实到案件质量监控部门，在检察委员会的领导下，在实行事后监督的基础上逐步强化事中监督，对一般案件以抽样方式进行程序性督察，对判决无罪、捕后不诉、捕后撤案、撤回起诉未重新起诉、决定刑事赔偿、复议复核和刑事申诉复查后改变原决定、批捕后退回公安机关另处、部门之间有争议等重点案件实行逐案督察的工作机制。在实践中，注意充分赋予该部门对案件监督的权力，强化其独立性和责任，充分运用案件质量监控机构监督群体的智慧，释疑排异，使内部监督更为准确，更加到位。

二是建立科学、规范、完善的绩效管理机制。真切把握绩效管理的精髓，设置科学、规范、完善的绩效管理机制，充分发挥检察人员的主观能动性，赋予检察人员在司法活动中相当的独立性，充分体现检察人员的智慧和能力，收集、观察以及记录检察人员的重要业绩表现，其中既包括好的表现，也包括不良的表现，形成极为重要的奖惩事实依据，加强整体对个人的监督，坚持以质论功，以量论赏，形成奖优罚劣，优胜劣汰的氛围，才能真正激发检察人员敢于监督、善于监督的精神。

三是强化检察人员的纠错责任和权力。检察机关实行绩效管理机制，必须培养检察人员忠实于法律的精神，加强检察人员业务素质的培养，着力提高他们的执法水平和能力。同时必须真正赋予检察人员相应的责、权、利和义务，才能调动检察人员的工作积极性，最终实现有效的互相监督。要设置较为客观公正的案件质量评判标准，按照责、权、利统一、依法设置、内部监督制约等原则，逐渐弱化和减少行政因素对检察人员法律活动的干预，在案件办理过程中让检察人员自主决策、自我负责，使其在通常情况下不受弹劾和追究，这样才能避免一方面对检察官已有才智的浪费，另一方面对检察官潜在才智的开发产生消极作用。故有必要充分赋予检察人员对办案过程中违法行为纠正、责任追究的建议权或决定权，将其从软性监督变为刚性监督，并使之具有监督的法律效力。只有这样，才能真正实现绩效管理对检察机关人力资源的有效配置，才能充分发挥检察工作应有的生机与活力。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

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要想把企业做好，本质上只能靠一个方向，靠一件事情，这件事情就叫职业化，不管你是往上面走还是往右边走，还是往右上方走，你一定要想办法让大家按照制度、常规、约定来开展每一件工作。有制度按制度来做，没制度按常规来做，常规也没有就按约定来做。

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我们的知识结构过程中，一部分是通过学习得来的，一部分是通过劳动来的；学习主要是读书学习，光靠读书学习不行的，读书学习可以增长知识，但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的？人的智慧主要是在劳动中来的，劳动增长智慧，一个人如果光读书，不参加任何劳动，这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行，没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质，拓展自己的眼光。

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