严慎：领导者的期望与被期望

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

我们都知道，一个领导和他的直接下属之间的关系至关重要，它对一个团队的成功有很大影响。然而，在领导力方面的著作中，关于领导者能够对下属有何期望的论述，以及下属对领导者有何期望的论述却非常少。霍尼韦尔的前任董事长兼CEO拉里。博西迪根据自己多年的观察与研究，注意到无论是下属还是上司，都有某些行为能帮助双方建立一种建设性关系。在本文中，他将自己在通用电气、联合信号和霍尼韦尔的切身经验和体会与读者分享，向读者描述了他称之为“首席执行官契约”(CEO compact)的一套做法。这套做法不仅描述了领导者的期望，也对领导者提出了期望。

1.CEO对自己的直接下属有何期望?

作者认为，一个CEO手下的高管应该知道如何授权，但更重要的是，他们应该知道在什么情况下需要自己直接参与。对于一个管理者来说，当你看到某个问题正日趋严重，没有任何借口不承担起责任。优秀的管理者通常会在下面三种情形下进行干预：当某些人不能按时完成任务的时候;当出现重大的人事问题，特别是发生冲突的时候;以及发生危机的时候。高管应当勇于提出创意，供CEO筛选。他们不能只顾自己或自己部门的利益，而要乐于合作，以公司长期利益为重。他们要愿意领导富有挑战性的新项目，即便结果未必理想。他们要关心下属的个人发展，积极培养下属，亲自参与对员工的评估。他们要了解世界上正在发生些什么，并预测这些事件将如何影响公司和行业竞争，从而积极做好准备、抢占先机。他们还要努力进行终身教育和发展——不一定要回到校园里去，但是要不断接触新人物和新思想。最后重要的一点是，对于以上这些要求，他们要在公司形势好和形势不好的时候都能做到。

2.下属对CEO可以有什么期望?

这份“首席执行官契约”中的另一部分内容，是下属对CEO的期望。CEO要向大家指明业务将朝哪个方向发展，为什么要朝这个方向发展，以及成功实现预定目标后，会给公司带来哪些好处。CEO要设定具体的目标，因为目标明确了以后，就可以根据个人表现的优劣做出晋升和奖金方面的决定。CEO要向下属提供频繁、明确的即时反馈，不能让下属等到每年一次的评估时，才知道自己做得怎么样;而且，要想让反馈能推动员工的成长，它们就必须尽可能具体。CEO行动要果断而且及时，但绝不是草率冲动地去做决策。CEO要开放和坦诚，容易被下属接近，在下属需要帮助的时候及时伸以援手，而且要让下属知道自己不会因他们报告了坏消息就追究他们。CEO还要制订公平的薪酬方案，能反映出下属的个人贡献。

这样一份“契约”不仅适用于CEO，也适用于所有的领导者。在这份契约中，如果上司的行为能够符合下属的期望，那么下属也能很容易地履行他的那份职责。因此，身为上司，应该以身作则，这不仅有助于改进团队和公司的绩效，同时还会促进个人成长。

结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?

当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。

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社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。

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最好的领导都有些共同的特质。在创建联盟、发展和运用支持体系、激励，以及倾听和发展他人方面，领导者的效率要比一般人高得多。

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社会企业家生态论坛的目标不仅仅是赚钱，还有对社会的责任、爱、使命，才是这个论坛最终要取得的。我们必须要知道自己存在的意义。我们要有自己的目标，但是为什么有这种目标？因为这个世界需要更多的爱。

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“战略有时候是蓝海，有时候是红海，有时候是长尾，有时候是头部，没有定数，只有管理才是永远的蓝海。企业家要清醒地认识到，三分战略、七分执行，所有伟大的战略，终究需要落地，才能产生绩效。企业经营的本质还是投资回报率，而投资回报率是管出来的，不是喊出来的。企业需要围绕管理体系和管理能力的打造构筑自己的核心竞争力和基业长青的基础。”

云间的青鸟

随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。