探讨：女性领导者的50：50原则

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

正如巴拉图的80：20原则所反映的“关键的少，琐碎的多”比例一样，一个成功的女性领导者原则体现的应该是：

50%的激励动力是内驱的;

50%的激励动力来自于外部环境，特别是领导过程中的鼓励。

然而，很多时候让女性领导人们遗憾的是，员工的行为和那些引发其行为的因素远比那仅仅解释外部环境激励的“萝卜竹鞭赶驴子“的理论要复杂得多。作为回报或激励的萝卜和让人敬畏的竹鞭只能作为引发员工的行为的两个因素。但事实上，这些因素还多着呢!

魅力女性培训网首席培训专家郑直认为，19世纪30年代爱德华建立的期望理论——此理论认为，一种行为的倾向的强度取决于员工对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种行为对员工的吸引力。

在论述激励的手段时与上面提到的理论其实有异曲同工之妙。不过，期望理论的独特之处在于：它还阐述了员工对其行为可能带来的结果的期望会影响其受激励的程度。

所以，魅力女性培训网女性培训专家郑直老师认为，如果这种结果对员工的吸引力越强，员工受激励的程度就越大。

因此，提到外部激励因素时，以下两点是值得注意的：

1、任何员工和组织取得渴望得到的结果的前景是明朗的

2、同一结果对不同的员工有不同的吸引力和价值

如此看来，根据员工的不同需要而采取不同的激励手段是很必要的。另一方面，50：50原则也提醒女性领导者们——对员工的其它激励因素的建立应以个人能够驾驭的环境为背景。

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当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。

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非业务部门为什么缺乏狼性和战斗力？源自缺乏绩效目标的激励。天底下没有懒惰的人，只有缺乏足够动力的人。企业要用未来的目标激励现在的员工，用市场创造的财富激励自己的团队。

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领袖决定了整体风气。当领袖决定将团队成员的生命安全放在第一位，即便牺牲舒适和有形的资产也要保证安全，这样大家就会留下来，并且有安全感和归属感，这样奇迹也就会发生。

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高效的管理者最终都会发现，工作职权既不是管理的核心——它不是让他们成为管理者的关键，也不是影响别人唯一的或最好的方法。工作职权只是一种效果有限的影响力来源，仅仅依靠职权，无法做到让下属全心投入，让管辖权以外的人与自己充分合作。

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管理职能不是某个人的个人职责，而是企业领导和所有成员共同承担的职责，管理职能的强弱取决于全体员工的管理素养和努力。

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