看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
许多公司面临领导效能的问题关键在於，一位主管在运用法定职权、奖赏权以及威吓权的同时，是否具备专家权与认同权。企业要提高领导效能，只要为部门选任一位有魅力的专家来担任主管就行了。
如果有人问你什么是权力(power)，你会如何回答?许多人可能会想到马英九总统、郭台铭董事长、证严上人等，因此将权力定义为影响别人行为的能力，甚至让他们做他们本来都不愿意去做的事;或许也有人会将权力定义为，避免别人影响自己行为的能力，以上两种说法都对。事实上，权力可以正式定义为：影响他人作为以及抵抗他人对于不当影响反弹的能力。
富兰琪和雷文(French&Raven，1959)将权力的类型和来源分成以下五大类，我们可以藉此更进一步了解权力的本质与内涵。
从权力与管理的关系面，解析高效能主管的权责
1.法定权(legitimate power)
法定权是基于一种价值与信念，教育我们认定某些特殊的人有法定的权力，可以去治理或影响别人的态度与行为。就像我们从小被教育要接受与遵从权威，如父母与老师，所以当个人拥有正式职权的某些职位，就拥有该职位所赋予的权力。在大多数组织中，职权的大小与职位的高低有关，职位愈高职权愈大，例如公司内的人资处长下达命令并期望部属服从，那是因为他拥有处长的法定职权。
2.奖赏权(reward power)
奖赏权是基于个人拥有分配奖励与酬赏的能力，以增加正面或减少负面的结果。一般经理人可以用考核、加薪、晋升、有利的工作分配、称赞、准假，或透过降低不利的状况，如改善不好的工作环境或减少强制加班，来作为奖赏部属的手段，让部属遵从他的要求。
3.威吓权(coercive power)
奖赏权的目的在於增加部属被期待的行为，而威吓权的目的则在减少部属不被期待的行为。如果一位员工不遵从主管的指示，主管可以透过处罚的威胁让他服从，例如公开指责、不利的工作分配、不调薪、资遣等手段。因为恐吓权会令人产生恐惧，因此可达到组织管理的目的。威吓权又可称为惩罚权。
4.专家权(expert power)
一个人拥有别人所需要的专业、知识、技能或天分，就代表他拥有专家权。当一个人在某个领域被视为专家，他对其它人就具有影响力，主要原因有两个，第一，因为他能提供别人所需要的知识，来改变他们的行为与态度;第二，别人认定这些专业知识，有他们需要的价值，因而愿意遵从。
5.认同权(referent power)
如果你受到别人的人格、价值观、目标或其它特质的吸引，因而对他产生认同并渴望模仿他时，就代表他的认同权对你产生了影响。这种对个人行为与态度会产生影响的原因，主要是因为对认同的人心怀敬意。由于一个人的认同权源自於具魅力的个人人格或特质，所以认同权又称为魅力权(charismatic power)。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。 |
发表于 2021-10-22 09:57:20
