心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
2012年12月，世袭登基的李健熙在阴谋、腐败、创新的褒贬声中将三星带向辉煌，现在其子李在镕已被任命为三星集团副董事长，有望子承父业。李健熙执掌三星整整二十五周年。
相比之下，曾经大红大紫的日本IT业三巨头索尼、松下、夏普市值相加仅250亿美元，离三星1800亿美元相距甚远，这是世袭制的逆袭，职业经理人成了“胆小鬼”!
1韩国没有“失去的十年”
上世纪七八十年代，日本制造风靡全球。不过，盛极而衰，很快日本便陷入“失去的第一个十年”。进入二十一世纪后，日本企业仍然找不到明路，外界开始惊呼这是“失去的二十年”。
而同样面临人口与劳动力减少的韩国，大企业表现却完全不同。仅三星一家企业，就能在芯片、手机、电视等众多领域挑战或完胜索尼、松下、夏普等组成的“日企联军”。
对此，JPMorgan证券首席日本投资战略家北野一的观点非常有趣，“因为有家族股东的存在，所以三星在利润减少的情况下仍能果断进行投资。而在日本，这种投资连理事会都无法通过的。日本在‘失去的二十年’期间获得最大发展的三家公司日本电产、Yamada电机和家具连锁Nitori，恰巧都具有家族股东。”
2三星启示录家族传承造就“百年老店”
北野一的观点，得到了日本大学商学院EMBA课程终身正教授、美国圣约瑟夫大学经济学系讲座教授李克的认同。“事实证明，不少家族继承制的发展的确要比职业经理人管理下的企业要好。相对于西方契约精神之下的员工，亚洲员工比较容易接受继承机制。”李克表示，过去谈到家族世袭制，往往被认为是没落的，但是近两年来，在亚洲背景下，特别是在韩国的财阀制度，比如三星的表现来看，家族传承对其发展并没有形成过多的负面效应，相反的，有很好的促进作用。
对于世袭制的成功，财经作家陈伟表示赞同，“不光在韩国，日本或欧美的很多百年老店都采用世袭制，家族企业的生命力很旺盛，富不过三代只限于中国吧。”
李克认为，在做企业决策时，家族继承者往往从企业的长期发展考虑出发，而且继承人的魄力和领导力会超过一般职业经理人。
3扛不住压力CEO变成“胆小鬼”
一位英特尔员工表示，“都是董事会，你难以理解他们对数字的苛求，CEO是迫于财务压力的。”同样，对于惠普、诺基亚、雅虎等老牌IT公司来说，一旦业绩出现波动，CEO立刻就范，常常在决策中畏首畏尾。
与之相对应，在戴尔、高通等创始人完全掌控企业的科技公司，虽然其与谷歌、Facebook等互联网公司有着截然不同的企业文化，但上述公司在转型、决策时，往往效率和执行力惊人。而在非IT领域，洛克菲勒、杜邦、通用电气等更是著名的家族企业，据统计，他们创造的价值占美国GDP的50%。
面对强势的资本市场和董事会，业界认为，现在CEO的胆子越来越小了，决策能力越来越被束缚。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 09:56:27
