之前在毕业没找到工作，在莆田系男科医院干了两个月网络咨询（前些年才知道类似于或者就是医托），就来了一个人，还是来了一下就机灵的溜了[微笑]， 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录，经常说不要把聊天搞成公益性咨询（就差指着我鼻子说了），觉得很违背内心的医德，第三个月辞职了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
关于公司治理的问题多数聚焦于股东、董事会和高层管理者之间三个层次关系的本质。在董事会的“隔断”作用下，股东跟管理层之间缺乏沟通。价值创造过程一个更本质的问题是关于企业本身的内部治理：大企业的经营危机往往出自内部治理，治理危机往往与大企业内部的管理质量有关。在缺乏股东价值导向的情形，许多大公司的高层经理人习惯于把投资者的资本看作是“免费”的物品。
自上而下。开始的时候，治理机制内企业对金融机构的密切的长期依赖关系和大股东对多数企业的交叉控股形成的关系治理降低了代理成本并更有效地监督经理人。根据这种观点，更换业绩不良的经理的成本较低，因为银行和大股东有力量推动必需的变化。代价巨大的敌意收购或代理权争斗都可避免。而且，企业战略目标不是短期收益，因此能更好地投资于可带来长期收益的项目。银行和大股东都拥有更充分的信息和更强大的运用这些信息的力量。因此，按照这个说法，处于增值中的长期项目更容易获得资金支持。当公司股票表现不佳时，经理人可能被解雇。事实上，经理人在亏损年度被解雇的可能性大约是在盈利年度的两倍。外部董事的任命数量还随着关系的紧密程度的增加而增加。比如，附属于银行或者大股东的外部董事任命将随着企业在该银行借款金额的增加而增加;法人董事的任命将随着(大股东的)股权集中度的提升而增加，并且还随着公司集团的扩大而增加。随着外部经理人的增加，银行和大股东从控股扩大到控制企业内部治理。
在新任经理人的支持下，银行和大股东可能获得了异常高的手续费或利息。作为互惠，银行同意帮助业绩不良并陷于金融困境的经理人(及其公司)，甚至在这么做无效的时候还是如此，从而形成了一种治理关系。这种关系治理起了一种“保障”作用：外部人的出现向供应商、客户或其他关系方表明，银行或集团公司将支持从而保障外部人前往任职的那些企业。
有趣的是，这时候当销售增长不佳时，经理人似乎没有受到糟糕的销售业绩的影响。并且，相对于股票表现和盈利而言，销售增长显得更不重要。也就是说，决定经理人仕途的是EPS(每股收益)，而不是产品和服务的销售额。
经理人通过非相关多元化的收购来增强对企业的控制力和职位的稳定性，其中解释来自他们增加了的“管理”收益报告的能力，继而融资能力。比如，购买那些换股(stock-for-stockexchanges)过程中具有较低市盈率(P/E比例)的公司时，自动放大报告的EPS，这是纯粹的会计技巧。在某种程度上，一个非相关的资产组合能够为整个企业带来的变化很少，但是能使收益报告顺利通过，来忽悠外部投资者。
这种以EPS为基础的控制结构的致命缺陷，就是自上而下。它拒绝授权给部门经理们。这种基层“缺乏所有权”的一个严重后果是，让部门经理人感到他们的角色只是为股东打工。这就等于作为公司基础的这些主要以经营利润为目的的经营单位，有被评估的份，但没有权利去关注实现利润所要求的投资情况。
自下而上的参与。多元化的集团企业正被那些业务更集中的竞争对手们从容地分割并取而代之;这种局面下，人们发现集团整体价值小于各个子公司和部门价值的总和。在这些活动范围的每一部分-私有部门、公共部门或者非营利组织-强大的计算机网络推动着一场权力下放的运动。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 09:55:19
