懵懂：成为高效的领导者——高效团队建设秘决

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

为什么要创建组织?因为要实现一个共同的目标，有了组织可以提升效率。高效团队的建立首先基于对组织功能的充分认识。

组建一个团队，第一件大事就是招才选将。作为团队的管理者，会选人是十分重要的能力之一。柳传志说，办公司就是办人。当年为了让郭为和杨元庆能够在联想的舞台上共同驰骋拼博，他把联想集团拆分成两个，一个神洲数码，一个联想电脑，到现在联想已经拆分成了五个，也是基于对人才的尽其所用。所以，领导者的识人之智及用人之道，是成就一番大业的基石。

说到选人，我们就要谈谈曾国藩先生的选人之道。很多人都看过曾先生的《冰鉴》，细读之后我们可以用广揽”、“慎用”、“勤教”、“严绳”八个字来总结他的智慧。“广揽”即为广征天下英才，不拘一格降人才，他认为“国家之强，以得人为强”，“成大事者，以多得助手为第一要义”，“凡有一长一技者，断不敢轻视”，说出了对人才的渴慕和希冀。所以在选才之前，要大量招募，用我们现在的做法，就是多方发布招聘信息，通过各类渠道，比如网络、报刊、官网，甚至微博、人人网等社交媒体等，让招贤榜被天下人所共知，这样才能够保证有足够数量和品质的人才可供我们选择。

第二步是“慎用”，为什么要慎用，写到这里我又想起了柳传志先生说过的一句话，他说疑人不用，用人不疑，是有前提的，你必须得对这个人有基本的了解，确认用了他不会坏事，不会出问题才可以做到用人不疑，否则你把事情交给了他，可是他给你闯了大祸，怎么办?所以，曾先生提出的慎用就是对人才严格的甄选。有才有德为上才，有德无才为中常之人，有才无德为人渣，绝不可用。所以他提出用人之前必须做到“知人”，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”。讲一个曾先生选人的小故事。曾经李鸿章带了三个人让他面试，恰好曾先生外出不在，李鸿章让三人站在院中等候，过了一会，曾先生从外面散步回来，李鸿章忙说带其过来，曾说不用了，三个人中站在左面的人，是个老实人，胆子小，可以派到军中负责后勤方面的事情;中间之人是阳奉阴违之人，不可重用;站在右边的那位，有将才之质，可以委以重用。李鸿章十分不解，忙问老师怎么知道啊?曾国藩说，我刚经过他们时，左边这人一直低头不敢看我，一看就是老实胆小之人;中间那位看到我表面恭敬，经过后马上左顾右盼，不以为然，一看就是口是心非之人，只有右面那位始终如梁柱一般挺立，目光直视，气质不凡，一看就是有才具之人。后来时间证明，站在右边的那位年轻人成为一代名将，他就是台湾巡抚刘铭传。也许有人要说，我哪里能有曾国藩先生的识人之术?那我想，作为一名管理者，至少要掌握识人的基本方法和技术，比如如何迅速准确地看一份简历，找出其中的疑点和问题加以追问?如何在面试中根据不同的应聘者采取不同的面试方法?如何用结构化的设计来考察一个人的综合素质?如何通过一个人过去的行为测其能力?如何通过情景化的面试工具来选出学历、背景、经验相持平的人?这些方法统统都是团队领导者的必修课，同时作为一名管理者，您的自身的形象代表着企业的形象，在选人之前，试问自身的专业程度是否具备?会不会轻易被有经验的面试者忽悠?建议在参加面试工作之前，先系统地学习相关的知识，，避免一些不良的面试行为习惯，提高职业化的素养，成为一名合格的面试官。这是建立高效团队的第一个基本功。

那人选好后，第二个问题就是如何培养。用曾国藩的话讲是“勤教”。用我们当前企业的话来说，就是以身作则，身传言教，注重传帮带，在勤教的过程有两点原则要坚守：一是始终在坚持构建团队的文化。我回顾以往的管理经历，无论我做人力资源部经理还是做副总，都倡导一种文化就是团队合作与互补的文化，我经常通过部门的会议也好，外出活动也有，哪怕我们一起聚餐，都会借助各种场合，对大家强调，我们好比一个拳头，对内要民主，五指分开，各抒已见，有啥话都可以谈;但是我们伸出去要紧紧地握成一个拳头，形成合力，相互支持配合。应该说，这种文化决定了你的团队的精气神，决定你的团队成员的行为习惯。很多人都认为企业文化是一种理念，那说明文化还处于一个口号的层面，企业文化只有转化为团队成员的共同行为，才代表文化的成立。还是任正非的那句话“一切资源都枯竭，唯有文化生生不息。”你构建了团队的文化，你的团队才有了强大的核心动力。第二点，为员工提供承诺和帮助。在下属成长的过程中，他往往会面临着技能不足或者知识需要强化的需求，这个时候，领导者要当好教练和导师，在知识和技能方面给予他辅导，提供力所能及的培训，促其成长，要想办法给员工创造学习和成长的平台，激励他不断上进。更重要的是，在员工的身心平衡方面，我们要做好导师，对于员工的不良情绪和反应要有能力去平复并提供正确的引导，使保持良好的心态，不但工作要好，还成为一个幸福的人。这个方面，我们可以从曾国藩对李鸿章的培养深深地感受到，曾对李极其严格，以至于李在其门下曾经三进三出，但最后李成为晚清政坛的重要人物，在中国外交史上和洋务创新方面有很大的作为，这与良师曾国藩的教导是分不开的李鸿章自已也感叹，说跟了曾国藩，是他的指南针。所以我们把人招进来，只是用人的开始，如何带人，领人，如何养人，留人是大事。

第四点我们要学习曾国藩的严绳，就是对人才的严格要求，当属下出现问题时，要严厉的批评教育和管理，不能宽纵，还是说说刘铭传，此人虽有大才但是性格狂傲，李鸿章也拿他没有办法，后来刘与人恶斗，被曾国藩严格管教训斥，直至心生畏惧，最后服气。说明了一点，无论什么人，在规则面前一律平等，团队领导者如果这杆称摆不正，将会导致内部的失衡。

有了组织，我们要思考组织为什么存在?组织是为了实现目标而存在，组织管理的功能是提升效率。为了提升效率，团队管理者要关注分工与协作。分工的合理和科学决定的团队的效率，也决定了这个团队能不能走得长远。

分工的合理，会提升团队的整体效率，合理的分工是基于对团队成员技能和知识经验的最大化的使用和发挥，能够减少不必要的浪费，避免无谓的投入;分工的科学，会促进各职能、各专业、各个程序之间的高效配合，就像组成一个木桶的各个木板，宽丝严合，滴水不漏。其实组织设计的目的就是实现分权分责，团队领导者在分工的同时，一定要考虑到责任和目标。我们看到有的企业提倡一种“家园”文化，在员工当中倡导公司是我家，大家都要爱护这个家，员工有事了也要找这个家，其实这里是在讲情感，但我们千万不要忘记组织存在的目的就是为了实现共同的目标，这个目标的实现一定是基于目标的分解，目标的考评和测量，目标完成的反馈，还有责任的落实，责任最终体现在对好的结果的奖励和不佳业绩的惩罚。因此，在组织中，我们不能讲感情，只能讲责任和目标，当然为了目标和责任的实现，团队领导者最重要的一个职责，就是在专业分工的基础上发挥协作的管理功能。这个点我们会在下面的章节中来讲解。

最后用一句话来总结高效团队领导者的组织功能：有人说领导者就是不断地激励人，不断地培训和培养人，而管理者就是不断地做绩效。所以，为了创造更大的绩效，管理者要成为领导者。因此，创建高效的团队，首先要成为真正的领导者。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。

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做企业要天人合一，知行合一，情境合一。企业家要有个“不是第一，就是唯一”的信念，同时要引导自己的员工做“正、美、忠、善”的人，如此企业才能有更大的成就。

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系统性地将外部人员纳入高级管理层以下的职位，并允许他们逐步培训和重塑高级管理层的思维，这有时会刺激文化变革。当外部人员接管某小组，重塑这些小组的文化，并使其变得非常成功之后，此时再去创建一个组织工作的新模式，这很有可能获得成功。

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我们每个人每天都在不停歇地面临大大小小的决策，有的决策可以凭借直觉和惯性决定，即使出现失误，结果也无伤大雅，但有些决策至关重要，需要谨慎决定。如何提高决策的正确性呢？第一、浑球儿思维，有浑球儿思维的人并不屈服于“诠释者”安排好的剧本；第二、第一性原理思维，用物理学的角度看待世界；第三，灰度认知，黑白决策，在认知阶段无须非黑即白，不要把讨论方案变成坚守立场的攻防战。与万物原理同行，我们看待这个世界，思考万事万物应该遵循的基本规律。

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当你的品牌比产品更知名的时候，你就成功了。因为品牌它是企业的哲学、企业的价值，它能够跨越时空而存在，能够给我们很多启发与思考。

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社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。