心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
许多中国企业都面临转型，而转型的实施最终需要员工改变行为，然而改变的个人行为都很难，更何况要改变整个组织的行为呢?理解认知科学最新发现:经理人们可以考虑到人脑的生理学特性，领导并影响员工的精神转变，从而进行成功的组织变革。
有趣的新发现
改变是痛苦的。想要改变积习，需要全神贯注。这常常令人们生理上感觉不舒服，所以他们会尽力抵制转变。
条件反射不起作用。施以正确的激励，期待改变会自然而然的发生。然而临床研究以及对工作场所的观察都表明，凭借胡萝卜加大棒的政策很难使改变在长期获得成功。
过高估计人本管理。实际上，传统的说服等移情方法不能有效地令人们转变。当人们自己解决了一个问题时，大脑会释放出一种类似象****的神经传递素。这种现象表明，教练提一些切中要害的问题并帮助客户自己找到解决之道，这种方法比向他们演讲或给他们直接提供解决方法好。
集中就是力量。集中注意力于精神体验，无论是想法、洞见，还是你想象的一个场景，都能令大脑保持与那种体验有关的状态。随着时间的流逝，集中注意力于某种特定的脑力连接，可以令相关线路打开，这最终不仅建立起大脑中的化学联系而且令大脑结构产生稳定的物理变化。不断地集中注意力能再造大脑的模式。
期望形成现实。认知科学家发现人们的意境地图、理论、期望以及态度，在人类感知上比以往所理解的扮演更重要的角色。这可以由安慰剂效应得以很好地证明。
那么，你该如何推动改变?意境地图的影响暗示着要培养洞见的产生。大规模的行为改变要求意境地图的大范围改变。这也反过来需要一些事件或体验令人们可以有效地自我驱动，比平时更快地更显著地改变自己的态度和期望。研究发现表明产生洞见时，大脑建立起了一系列新的连接。这些连接有可能加强我们的精神资源并战胜大脑对改变的抵制。为了达到这个结果，我们需要靠不断地集中注意力以主动地产生洞见。这就是为什么员工主动想要去改变，改变才会成功。领导者想要人们的想法或行为发生改变，就应该学习如何辨认，进行鼓励以及深化团队的洞见。
注意力强度形成一致性。重复的、有目的性的以及集中的注意力能够使人长期改变。对特定领域或精神体验越集中精力，注意力强度越强。注意力足够强，个人想法和精神活动就能变成大脑固有的部分。个人如何感知世界以及人的大脑如何工作，关键是使人们对新想法集中注意力。
让精神改变成为现实
把有问题的行为留在过去，集中辨认并建立新的行为。天长日久，新的行为会在大脑中形成主要路径。也可以通过提问促进洞见的产生来实现，但提问的目的应在于解决问题而非试图给予忠告。
世界上有那么多令人分心的事情，而且大脑中每秒都会创造新的意境地图，最大的挑战是对某个主意集中注意力。领导者可以潜移默化地提醒他人注意有用的洞见，由此令其注意到被忽视的注意力。
在组织中若想改变成千上万人的想法，通常的做法可能是通过一些文化调查辨认组织中当前的状态，希望可以通过确认问题的原因以解决它。基于我们现在对大脑的了解，更好的方法应该是绘制一个企业更广阔的场景，而不是刻意去确认人们应该做出哪些改变。领导者应该让员工用自己的洞见去描绘新的行为，在此过程中，开发有可能成为大脑中固定线路的回路以加强新的意境地图。然后领导者通过促进讨论以及企业活动让团队对自己的洞见集中注意力。在此之后，领导者的工作就应该是经常提醒团队，这样伴随着信息，意境以及能量流的企业地图成为组织的主导方式。
也许你会想，这些听起来都太简单了。要想组织改变成功，仅仅就是让人们集中于解决方法，让他们自己得出答案并令他们集中于自己的洞见。很显然，这就是大脑想要的。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 09:54:16
