他们住在郊区，残破的求职公寓，为了家人，为了生活下去，丢人吗？他们不觉得，我们觉得而已，弱肉强食的社会，生活在底层，你可以反抗，再找份工作罢了，但是找工作的这几个月，也需要钱啊，没存款就忍着吧。大家不要被视频标题骗了。我是学医的，神经内科。毕业后在精神病院当主治医生，视频内的行为都是我们为院里的病人量身定做的康复操，目的是让病人活动康复治疗。根本不是什么公司的企业文化。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
上网搜索京沪穗职位、饭局里碰杯跳槽，最传统与最现代的人才晋升途径在中国并行不悖。
2007年一个冬日，上海浦东香格里拉酒店。
傍晚的一次朋友聚餐中，唐骏第一次遇见福建首富、新华都集团董事长陈发树。觥筹交错间，这个家族企业掌门人，用浓重的闽南口音讲述着自己的发家史，并说做企业要“强调沟通”。
陈唐二人“相见恨晚”，转道浦西喝茶，陈“不经意”地说：“我们正在找一位总裁人选，你愿意吗?”1分钟后，唐骏回答：“我愿意。”唐称，中间没有谈任何条件或细节，凭的只是对人的直觉。
清明后的4月15日，唐骏高调宣布“转会”新华都，合约薪酬超过10亿元，远超包括贝克汉姆在内的所有体育明星的转会费。
唐骏6年前成为微软中国总裁，总收入1亿元，4年前成为盛大总裁，总收入4亿元。陈发树出价10亿元，看好的是唐骏积攒多年的业界口碑：“中国第一职业经理人”、“国际一流企业10年管理经验”、“中国一流海外上市公司4年经营经验”、“企业界、投资界拥有广泛人脉”等。而唐骏在新华都的最重要使命就是将其旗下企业一一打包上市。
唐骏称，15年前，职业经理人“转会”制度在美国形成，使得商业智慧从美国各行业向IT业自由流动，在微软，连最普通的工程师都有1万美元“转会费”，“很多国内职业经理人跳槽没有‘转会费’，我要改变这一点!不能光像电影里那样喊口号‘21世纪人才最重要’。”他希望自己能成为中国职业经理人的一个新标杆。
人才卡位的方式之变
唐骏天价“转会”，无疑是中国职场“口碑营销”的最好案例，但放在30年前，他想要跳槽，将面临“求爷爷告姥姥”、“等指标”等诸多障碍。像他一样的职业经理人不但无法存活，更无法像今天一样，自由流动并保持年均38%的基本薪酬增长率。在他的身上，让人看到中国人才在社会上卡位的方式之变。
“80年代，人才市场的现场招聘会兴盛。90年代，报纸。电视招聘广告变旺。1997年开始,网络招聘出现。2000年后，网络招聘以及猎头挖角代替传统招聘形式，成为主流。”中华英才网人才研究中心总监欧阳晖勾勒出一幅中国式招聘的流变图。
欧阳晖分析，目前在沿海发达城市，企业通过网络招聘的比例已经达到80%左右，大专以上学历人群通过网络找工作的普及率达到90%左右。去现场招聘会较多的是应届毕业生以及普通劳工、勤杂工、保姆等人群。
天伦国际酒店管理集团项目运营总经理李琦明对此表示认同，“酒店去现场招聘会，主要是招领班等低层职员，有时也会直接进大学招。总监级以上到总经理，主要还是靠业内口碑、熟人推荐。中层经理则大多是网络招聘”。
“我们不局限于某一种招聘模式，对于导演等专业人才，多数是要通过老员工推介和猎头挖角来获得，因为之前有了解，会省去很多考察时间。现场招聘是获得基层员工的好手段，网络招聘最大的特点是信息量大，人才结构比较丰富。”海南天娱传媒副总经理、总导演王谅表示。
一个明显的趋势是，越是技术性强的窄职业，越会依赖于圈子口碑和熟人推荐。优酷网CEO古永锵就表示，其核心技术成员主要来自以前打过交道的门户网站和传统媒体。宇龙酷派总裁助理兼品牌总监刘东凯说：“通讯行业比较特殊，行业人才比较集中，对高级人才我们通常采用‘贴近式招聘’，招聘人员深入业内摸清人才状况，进行储备，有次我们为了找一个管理人员，一直跟踪了一年才成功。这很辛苦，但最有效。”另外，许多IT程序员等小众职业，更多的是通过专业论坛、小区论坛、职业QQ群等途径发布求职招聘信息，因为彼此熟悉并有沟通，企业往往更能准确找到人才，而求职者也容易找到心仪职位。
欧阳晖分析，现场招聘、报纸招聘正在走向没落，“对求职者来说，一份报纸只在一个城市可见，几百个职位中相关的只有几十个，但上招聘网站，用关键字一搜，可能有几千几万个相关职位，在北京照样能看到深圳、西安的职位，扩大了求职半径和空间。另外，求职者买份报纸要花几块钱，去趟现场招聘会来回打车、门票要花几十块钱，而网络招聘信息免费、及时，求职者一分钱都不用掏。”他认为，互联网催生的中华英才、前程无忧、智联招聘等招聘网站从根本上改变了中国人的求职生态。
王谅坦言，网络分类招聘、猎头公司挖角是海南天娱目前挖掘人才的最好方式，“通过熟人推荐存在形成小团队的可能，而通过猎头挖角成本过高。”李琦明说，“2000年以前，咨询不发达，要靠猎头，现在猎头的优势在减弱，只有个别岗位，比如说位置不好的酒店销售总监等职位。还是要靠猎头。”
人才卡位的另一个明显趋势是，个人的职业发展、社会地位的获得，已经越来越多地依赖于知识、技能、态度、观念等自身条件。而非家庭出身、社会背景等外在因素。最直观的案例是中国首富的变迁：2000年荣毅仁及其家族;2001年刘永行及其兄弟;2002年荣智健及其家族;2003年丁磊;2004年黄光裕;2005年陈天桥;2006年张茵;2007年杨惠妍。“龙生龙、凤生凤、老鼠的儿子会打洞”的职场宿命在某种程度上已被改写。
维基经济时代的N个人才准则
网络时代催生了种种新职业：网店大掌柜、网店装修大师、游戏代练手、代购买手……而在中国经济引擎的带动下，金融保险业、期货业、电子信息业、医疗保健业、能源环保业、汽车业、旅游休闲业等产业变得炙手可热。
高薪、职业发展前景正成为中国人才流动的最大诱惑，有统计显示，目前中国30岁以下的人才平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。营销、房地产、广告等行业跳槽现象较为普遍，其中广告业人才流失率约10%(大约每人平均一年跳槽1次)，营销和保险行业最高，每年达30%;房地产大约在10%至20%之间。
一个长期存在的悖论是，企业总在说找不到自己想要的好人才，而求职者总在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么问题?在企业眼中，21世纪的好人才又是什么标准?
“在我看来，人才可分ABC三个档次。”从事酒店业的李琦明说。A类：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的。“这两种人比较受企业欢迎。”B类：有能力，但不太愿意干，总是怨天尤人，觉得报酬不平，“这种人企业也可以接受，通过激励手段让他发挥能力，也能成为人才”还有一种人，没能力但能吃苦喜欢干。c类：有能力完全不干，“最差的就是又没能力又不愿意干的‘北京大爷’。”李琦明分析，酒店业并非高技术含量的行业，英语水平的高低最终决定着人才的收入水平和上升空间。
从事视频网站行业的古永锵，最看重的是职员的合作精神，“优酷网需要的是大气的好人，我们更偏向于喜欢与团队去攻战、创业的人，个人的能力再强，不会合作不会分享的人
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
前排都没答到点子上，这个问题必须得分情况讨论了：1、很多情况下，员工辞职之前公司是心里有数的，有时候甚至是被辞职的。就是想让你滚。2、有些情况下，公司不知情，但员工毅然辞职是因为员工岗位非核心，员工有情绪也反映不上来，这些情绪不但包含待遇等，也包含个人因素，如同事关系、偶发事件等。3、而，核心员工或关键岗位/重点培养对象离职排除偶发个人因素基本只有一个原因那就是有去处了，当然这个去处可能是被人高薪挖走，也可能是想自己发展了。关于1，问责HR，以后招人注意点;或者管理者干脆就不会用人或本来就没打算好好用这个人。关于2，公司到达一定规模就该重视的事情了，沟通、待遇、企业文化还是需要个牛逼的HR关于3，方法简单粗暴：股权、加薪，总得下点本，千万别画饼! |
发表于 2021-10-22 09:51:40
发表于 2022-3-31 08:15:19
