没错：向CEO营销HR

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：对CEO来说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是HR最大的弱项，也是人力资源部一直不受CEO的重视的首要原因。在CEO看来，并不是HR不能提供战略价值，而是由于HR既不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言

对CEO来说，每一个决策都需要使用分析性思维，并量化所有的问题，而这是HR最大的弱项，也是人力资源部一直不受CEO的重视的首要原因。在CEO看来，并不是HR不能提供战略价值，而是由于HR既不会“吹牛”和自我营销，也不懂得使用合适的方式与语言，提供自身战略价值的有力证据。

总裁班邀请函

雇用最优秀的人才。人力资源部要成为最佳人才开始与培养的部门，成为一个突出的招聘者，引起每一个部门的注意，此外，招聘到最优秀的人才将使人力资源部的工作做得更好。

成为人才提供商。只要有机会，留住人力资源部的优秀人才，并将他们“送”到其他部门。做组织内培养人才的“老黄牛”：尽快培养新人，让他们上手比其他人早。这样做的目标是让每个人都知道，HR有能力成为组织内最佳的部门。此外，一定要注意，人力资源部切忌成为人才“囤积者”，因为HR需要将自己的人才散布到各个部门、办公室，通过这些出去的人才的营销，让其他部门、办公室的同事都知道人力资源部在发现和培养人才方面的能力。

成为创意部门。人力资源部要做一个新观点与变革创新的主推手，做新管理流程变革的试纸并给出答案，成为其他部门管理流程与体系的标杆。目的是让CEO明白，不论什么时候，任何突出的创意或创新的执行，最初始的发动者都是人力资源部!

在重要会议之前，主动提交清晰的数据结果给主要的管理人员，同时提交一些试验性的建议，让HR的经济结果整合进所有企业层次的财务报告中，让每个人都能够看到HR的工作成果及其对业务的影响。

此外，在给CEO提出任何建议的过程中，如果CEO的名字出现在方案中，会有更好的效果。这不仅更易于得到CEO的支持，员工也会更为积极参与。原因很简单，任何工作有了CEO的签名，都会得到更为认真的对待。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

请允许我先陈(吐)述(槽)事(一)实(下)。现在所在的公司老板非常抠门，也很奇葩。租的是民居办公，所以客厅原来有个空调，但是……空调是坏的。南方非沿海城市，冬天一直坐着不动还是挺冷的。老板的贴心的解决方法是，你们穿厚点，多动动脚。然后他办公室的空调打开关着门。突然有一天，发现用大程序的时候，CPU和GPU高负荷运转(E3主机)，靠在机箱上的腿暖暖的……脑洞大开。于是随手一查一大把狂吃CPU和GPU的软件，同事皆用之，近二十台台电脑，功率怎么的也相当于三台空调了(ง •̀_•́)ง顺便给我们发点热。这些电费，应该是老板怎么也想不到的了~~~先提前谢过，不准备转正，收假了准备离职。

156影子

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。

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当今社会，没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的。唯有持续不断的坚持学习成长与创新精进，方能在竞争激烈的市场上赢得一片市场！

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使命是让一个企业知道为什么而做，愿景是让一个企业知道未来做成什么样，核心价值观就是让一个企业知道用什么样的行为准则来做。要让一群人发出同一个声音，只有一条路——统一企业的核心价值观。

纳兰湘飖

为什么优秀的新人进不来？进来了要么遭受排挤，要么自动离职？就是因为有部分老人挡道。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草，稻谷才有好收成，是为优秀的员工创造一个良性的发展空间。

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只有真正的社会企业家才能画好这条曲线，因为他知道这其中的价值和意义有多重要。有些事可能从一开始的起心动念就让我们觉得有动力，觉得没有什么过不去的坎。