之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：所谓企业大学，就是由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育与培训体系。许多
“每投入1美元的培训费，就会产生30美元的产值”——美国摩托罗拉公司格言
所谓企业大学，就是由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育与培训体系。许多著名企业大学，已经为企业培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。于是，一些著名企业将培训与激励紧密结合，建立自己的培训模式，专门为内部员工兴建培训基地。中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在已有的培训设计上更加注重高层次的培训，以适应全球化竞争的需要。
作为制造、携带和传承企业成功基因的秘密武器，企业大学更能使企业在竞争中赢得漂亮、赢得长久，也更能令对手惊惧。
杰克-韦尔奇现在或许还感到有点遗憾：因为一次讨厌的心脏搭桥手术，使得他无缘踏进他心爱的杰克。韦尔奇领导与发展学院讲堂。就在那里，在他担任CEO的20年中，GE举办了280次领导力的培训课，那是他惟一一次错过的授课。那里可是制造GE出色的人才、传承独特的文化基地。
企业大学最早出现在1955年，由美国通用电气公司创立。一个被人力资源经理常常提及的是，在过去18年中，GE的杰克。韦尔奇曾250多次出现在教室里，亲自向通用电气公司大约18000名经理和行政管理人员授课。同时，韦尔奇也认为，他一生中最伟大的成就莫过于培养了大批人才。
事实上，企业大学作为制造、携带和传承企业成功基因与商业思想的秘密武器，不单是GE，其他跨国公司，比如世界500强中70%的企业都非常重视，都建立了自己的大学。根据《财富》的统计，在美国，排名前500强的公司中，大约其中的70%都拥有形形色色的企业大学。企业如此热衷于创办企业大学，目的基本上都可以归纳为：培养人才、推动企业转型及文化变革、满足企业对新技术提升的需求，并对供应商、客户及战略伙伴进行技术、服务支持;最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同和忠诚;打造外部公共关系和传播企业的品牌和价值观。
“企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具，它与市场策略、品牌、文化等结合得更为紧密。它可以根据客户的需求，为所有的客户、供应商和合作伙伴提供完整的解决方案，以此进一步巩固与它们的合作关系，增强客户忠诚度，在更深层次上进行市场营销，进一步占领市场。”业内一位资深人士如是说。
企业大学能为企业带来什么?
优秀的团队离不开优秀的人才，在企业的发展过程中，为留住优秀的人才，不断地提高他们的自身综合能力，并使他们的目标与企业的目标始终保持一致，因此，在企业相关领域建立有效的培训机构和教育机制，并形成行之有效的操作流程，已经被世界许多成长型企业所认识，而创建企业大学正是解决和改善这一问题的最终表现。
一、企业长期化发展的需要
高素质的人才是企业立足之本，一流公司与之竞争者之间最大的区别往往就在于企业员工的素质。过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则改为培养人才。2002年5月，美国《财富》杂志评出最适宜工作的100家公司后，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需求，而这中间，有53家公司提供内部大学课程。企业大学能解决企业长期发展的需要，即解决企业在高速成长过程中对杰出人才的需要。
1、领导人才的储备服务
再优秀的团队，也需有优秀的领导者来引领，企业大学则会挖掘和发展组织内部管理团队的更大潜能，留住最佳人才，培养关键性人才，为企业储备“下一代的领导者”，以促进组织的发展，提高组织的业绩，使之走向更大的辉煌。
2、提高团队的综合素质
企业大学首先是通过教育增强员工的业务技能，其次还能塑造并推广专业精神与业务风范。更重要的在于建立高效、优秀的团队，提高中、高级管理人员解决企业实际业务问题的综合能力。
二、企业转型及组织变革中能发挥重要作用
近年来，全球性公司购并与重组事件数不胜数，企业间的购并有利于增强企业竞争力，寻找新的生存空间和规模效益、实现资本迅速扩张。但问题也随之而来：组织与人事的剧烈变动，文化的不协调均给新企业产生极大的压力，甚至导致购并与重组的失败。企业大学在此时往往就能对文化整合起到关键性作用。
三、立足企业对新技术新产品提升的需求
把新技术转化为生产力，转化为实际运用的成果，这是每一个企业大学最基本的职能。比如，企业研制开发出新一代的产品，在转化面向社会的实用产品时，首要问题是培训。先是公司员工，其次是客户(销售商)，这样从实验室到员工再到客户，一个轮回的培训完成，也就是一次企业新技术进行社会运用和普及的过程。
四、更好的树立和丰满品牌形象
大凡企业大学的命名，都是以企业或品牌名作为前缀，因此在不同程度上，企业大学不仅为企业树立了一个良好的企业形象，而且还给品牌赋予了浓厚的知识和文化含义，更加提升和丰满了企业品牌的价值和形象。
五、有效地传播企业文化
企业文化有效地传播，不仅可以加强员工对企业的认知度，提高员工对企业的忠诚度，而且还可以强化企业的凝聚力，以此提高企业工作的团队效率。通过企业大学将企业文化有计划地传递给企业每个员工，这会给企业带来正面积极的影响。
六、强化企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力
随着企业的发展，规模的不断扩大，很多企业都会出现不同程度的高层和基层管理的脱节，特别是企业最高层的战略思想和意图，很难完整地传达和贯彻。而企业大学有相当一部分师资是企业高级管理人员，因此在一定程度上企业大学也为企业的高、中、低层管理者以及员工提供了互动交流的机会和场所，这不仅强化了企业高层对战略思想和目标的贯彻和实施，使企业始终保持较强的发展力，同时也提升了团队合作能力。
七、加强和巩固企业的战略联盟
随着时代的进步，很多国内外著名企业意识到，提升供应商、客户战略伙伴的管理水平也是影响自身发展的重要一环，而企业大学在对供应商、客户和战略伙伴进行技术提升，产品技能培训和质量控制支持的过程中，可以最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，提高相互沟通效率，因此，企业大学在不同程度上加强和巩固了企业的战略同盟。
企业大学的发展是大势所趋
企业的升级改造，要求企业的知识含量越来越高，对人才的需求也越来越高。需要企业建立一个比较完善的培训体系，来提高自己的培训效率，而这个培训体系，往往以企业大学的形式来体现。
另外，企业的开放性越来越大，企业要提升和推进自己的业务，营销手段就要发生改变。就是说，现在客户的需求，不仅仅只是看重产品本身，而且已经延伸到对企业本身形象、企业文化，以及企业管理体制等各个方面的看重，这种看重是通过企业对人才的培养来体现的，而企业大学是最好的表现方式。
内外两种力量的碰撞和磨合，势必牵引企业大学不断发展。但是企业大学不是随便就可以办的。在外部，要看这个企业是不是在市场上有比较高的知名度和认可度，知名度是整个企业的形象，认可度是市场上对企业的接受程度。
比如惠普，它对内的培训做得很好，但为什么不推广出来?因为即使推广出来，人们也觉得它是对惠普内部的培训，这就是市场认同度的问题。
比如GE，它最擅长的是领导人的培养，在这个方面积累了大量的经验和知识，很多企业都想向它学。所以GE开一个杰克。韦尔奇领导与发展学院来讲领导人的培养，大家当然愿意去听他讲，而且也愿意跟别人讲起，他是曾在GE发展管理学院受过培训。
从内部来看，企业大学更多依据于这个企业是不是有业务驱动，有没有需求。企业发展到什么程度，就对内部人才的培养有什么样的需求。要通过企业大学加速对人才量和质两方面的培养，以配合整个业务的高速成长。
如果忽略了这个前提，只是为赶一个潮流，弄一个学院，或弄一个大学，就会出现有外壳无内容的尴尬局面，弄得内外都不满意。
企业大学不是培训中心
在中国，企业对企业大学的热情也逐步显现。首先是摩托罗拉在国内建立了摩托罗拉大学;2002年4月25日，国内著名软件开发商——金蝶国际集团，成立了“金蝶大学”;保诚大学、联想学院、春兰大学、海尔大学、四川新希望大学、伊利集团商学院……国内知名企业的企业大学如雨后春笋、不断涌现。然而，企业大学其实是企业培训中心的外延。如同一条直线，国内企业培训中心跟企业大学之间距离如果为100米的话，跑得快的企业，跑到60米的时候，就开始叫企业大学了。但这只是个雏形。
目前，国内企业大学存在以下几点不足：
1、缺乏长远的战略目标。有的往往是为了提高企业形象，或解决某些生产研究上的问题，只是搭起了框架，对企业大学的后续发展缺乏整体规划;
2、很多的培训是游离于业务部门之外，并不了解业务，也不了解业务部门的需求;
3、企业大学虽然具有一定的硬件设施，如场地设备等，但缺乏先进的教育管理系统;
4、培训是个整体，涉及到课程设置、教材的研发、教学方法和教学评估等方方面面，对于培训流程怎么精简，怎么规范化，才能降低大家尤其是降低最终用户上课的时间成本和金钱成本;
5、在师资上，国内企业大学用企业内部高层进行培训的比较少，往往都是把老师请到公司里面来，进行内部的培训，这并没有真正起到企业大学所要承担的作用;
6、可衡量的回报，这建立在企业对业务有深刻理解的基础上，如果企业大学对业务战略没有非常深的了解，就难以拨动学员的心弦;
7、教育培训受到公司资源和地域的限制，没有采用先进的教育技术和手段与国际接轨，以达到知识共享。
所以说，中国企业要走向真正意义上的企业大学，路还很长，还有很多需要完善的地方。
看看GE是如何做的
不管怎么样，企业大学可以培养人才，推动变革，整合企业价值链，并将这些一般在公司内部难以复制的东西，通过企业大学复制了。这种秘密武器的威力，对企业还是有吸引力的。
问题是，国内企业究竟如何让这种秘密武器的能量释放，让这种武器发威?
国外的企业大学在某个方面成功的做法，对国内企业大学而言是一面镜子，值得借鉴。
比如，在人才的培养与储备上，GE的拿手好戏是领导人的培养，杰克。韦尔奇领导与发展学院在这方面用三招层层推进的做法，值得国内企业参照：
第一招，初级项目的培训，即帮助刚从大学毕业的新员工实现从校门到工作岗位的转变。这期间新员工要在公司学“三项本事”：一是学习跟他们的职业有关的一些深入和复杂的知识。二是提供机会让他们成为一个项目或一个团体的领导人。三是让这些年轻人承担更多有挑战性的工作。
第二招，领导力培训。在GE每年有个被称为阶段C的人力资源程序，主要内容就是发现人才、关注当前领导人和未来领导人。在这一层次GE给学员范围广泛的有关公司整个业务的作业和任务，培养他们跨越职能部门看待问题的能力。参加这一层次培训的学员需要经过考核，课程主要是新经理发展课程、中级培训项目和中级经理课程。
第三招，高级经理的培训。其中，高级经理发展课程(MDC)、商务管理课程(BMC)、高层管理人员发展课程(EDC)是GE的最高管理人员发展课程。“这里GE更强调关注综合管理，关注机构的领导发展，关注文化变革以及在机构中推进变革。”GE中国首席教育官白思杰说。
“人家做得好了，对我们是有借鉴价值的。联想大学在发展过程中，需要吸取其他企业大学特别优秀的精华的东西。”贺亚敏说，“不过，对别人的东西，也不是没有选择性的拿来，要看看能不能为我们所用，是不是适合我们企业。”
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-22 14:25:11
