疏漏：管理者的职业生涯四部曲

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：一家企业的高级管理者没有积极性、初级管理者没有专业性、中级管理者没有系统性，导致这家企业CEO非常苦恼。

情景之一：一家企业的高级管理者没有积极性、初级管理者没有专业性、中级管理者没有系统性，导致这家企业CEO非常苦恼。

情境之二：一位仁兄酷爱管理学及相关书籍，但是研究了20多年知道很多东西，但是人生境况非常糟糕，购房供房都有些困难。妻子抱怨道“管理学都不如学捡垃圾”，他自己更苦恼。

情境之三：一位管理学博士分到某大型公司公司工作，薪酬虽然不错但是不知道自己路在何方?在部门内混靠人际关系，与本科同学比因矜持些反而有劣势。咳，学管理真不如学经济学或金融学，可以到投资公司的。

这都是对管理者成长规律和职业生涯的认识错误导致。

第一阶段(22-28岁)：工具应用阶段，熟练是根本。这是个技术活，是把某个管理的工具应用到各个领域去解决问题，应用的方法包括技术性咨询、技术性培训、技术性辅导，比较典型的流程优化工程师、6西格玛经理、5S+TPM工程师、项目管理工程师、绩效工程师、财务分析师等等。

第二阶段(25-30岁)：功能管理阶段，影响是根本。比如战略分析经理、质量改善经理、客户分析经理、设备优化经理、薪酬经理、绩效经理、生产流程经理等等。就是以管理具体职能模块为主，技术躲在功能背后，功能体系对企业组织架构起到支撑作用、对决策提供分析和意见、对功能管控对象发挥服务作用。这个阶段的管理者也会领导他人，但都靠个人专业影响力来实现，与下属是师徒模式。

第三阶段(28-35岁)：资源管理阶段，绩效是根本。比如投资总监管理所有投资资源、市场总监管理市场资源、研究总监管理研究资源等等。这个阶段是经营的活，就是把专业性资源组织起来实现机会，满足价值创造的要求。这时候管理者们把功能作用放在了背后，把所创造的价值放到第一位。

第四阶段(33-60岁)：价值管理阶段，决策是根本。比如企业研发副总裁、营销副总裁、供应链副总裁等VP级别的人物，这个阶段核心预测并发现价值创造的机遇或提高本系统价值创造能力，使所领导的体系能够处于行业领先地位，确保战略的执行需要。

管理者职业生涯的认识影响到组织结构设计与人员选配，更影响到战略转型。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

你能力强，我跟着你，不说巴结，我愿意全新全意为你付出，学本事。你是个虚头巴脑、平平凡凡虎领导，我工作干完不出错，下班走人挺对的起你。你是个阿谀奉承还耍心机上位的领导，对不起我的工作时间都在思考自保，思考跳槽，谁理你。 我们90后认理，不认铁饭碗，我们更洒脱一些。

520天海一色

最优秀的领导者是最优秀的观察家，他们只是比常人更加留意身边的事情。因此，换种眼光去看习以为常的事。寻找差异和特征，留意事物运转的模式，多角度地看问题，寻找未被满足的需求。

qianoxue

非业务部门为什么缺乏狼性和战斗力？源自缺乏绩效目标的激励。天底下没有懒惰的人，只有缺乏足够动力的人。企业要用未来的目标激励现在的员工，用市场创造的财富激励自己的团队。

香茶

我们的知识结构过程中，一部分是通过学习得来的，一部分是通过劳动来的；学习主要是读书学习，光靠读书学习不行的，读书学习可以增长知识，但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的？人的智慧主要是在劳动中来的，劳动增长智慧，一个人如果光读书，不参加任何劳动，这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行，没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质，拓展自己的眼光。

命格秦时

管理职能不是某个人的个人职责，而是企业领导和所有成员共同承担的职责，管理职能的强弱取决于全体员工的管理素养和努力。

yuan83huanxin

企业为社会承担责任，可以表现在多个方面，或改善劳动者的环境，或生产出物美价廉的产品，这些都可以说企业对社会承担责任。创新节约能源技术，生产环保产品等也是企业的社会责任。