心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
一企业的仓库管理改善迟迟没有开展，我就找来了仓库的上级主管——物控部经理，经理解释说，都是因为仓库主管素质差、文化低，也不愿意配合，才导致工作开展不下去。我就说：作为上司，仓库主管不行你可以提要求并帮助她改进，再不行你可以换人啊!你的职务不都规定了你的权限吗?想不到物控经理说：谁敢提出换人?要是被打怎么办?上次我们总监不就白白地被她老公打了一顿吗?公司至今都没做任何处罚。
原来，这个仓库主管的老公也是公司的一个部门经理，前不久，不知什么原因与自己的直接上司一位总监发生工作冲突，结果当众就把已经白发苍苍的上司打了一顿，此事当时我也有所听闻，但因为我不是企业的执行总裁，不负责日常事务处理，也就不放在心上，认为企业老板应该会妥善处理，但是想不到已经过去了两月，居然还在公司里留下如此阴影。
带着疑问，我就找到老板，老板说，这事我都已经处理好了啊，当天就已经找到他(打人经理)谈话，他自己也已经承认了错误;再说，这件事付总(被打的总监)本身也有错，你不觉得近期他改变了很多，也容易说话多了。现在，我已经把他们双方都叫到一起，经理已经当面道歉，付总也表示谅解了，怎么现在他们还在说这种话?
在这个案例中，老板自认为没有错，自认为已经把此事处理过了，但实际上这件事对企业的负面影响却正在不停地延续。尤为值得注意的是，在潜意识里，老板居然还认为“打人也不一定是坏事”、“这人该打”。这是因为他是把这个企业当做一个家庭一个部落而不是一个组织，也把自己当做一个家长一个首领而不是一个总裁了，这就是组织角色的错位，也是缺乏对组织的认知和了解。
众所周知，家庭是一个以情感或血缘凝集人员的最小的社会单元，当家庭内部成员发生冲突时，解决的唯一办法可能是谅解，所以，家庭需要的就是包容;而组织却是一个以目标、效益和成就来积聚人才的机构，这就需要一种公平公正的秩序，需要用公开的规则来维护内部的平衡，要是用家庭的方式处理组织冲突，显然是不恰当的。很多的组织管理实践告诉我们，任何对错误的包容最后都会成为一种纵容，这是组织管理的灾难!只有原始部落的首领，才会崇享暴力来平息事端和解决问题。
或许这位总监也真有“该打”的地方。但在这起事件中，不管因为任何原因，动手打人的经理都该按照公司制度给予公开的处罚，因为他已经触犯了最基本的组织规则，这就是公司必须表明的态度。否则，必将产生示范效应，那将是组织的灾难;而那位付总即使在工作中有过失，也是该另行处理的，要是都靠下属动用暴力去解决的话，这样的组织可能就只剩下恐怖了。
作为一个现代企业的总裁而言，其定位首先应该是一个组织的领导，而不是部落首领更不是家长。而作为一个现代组织的领导，自然就应该发挥引领和导向作用，更应该有明辨是非的能力。否则，就是最大的组织灾难。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
从反面来说怎么样的公司带不来员工安全感，请对号入座：1.老板很忙，几乎没见过。2.等级划分太明显，开会老板从来只和中层开会、见面。3.经常加班、出差。并且没有从精神或者物质上安抚好。4.内部斗争严重。(市场部的看不惯风控部的，风控部一起看不起技术部的，风控部技术部市场部一起看不起综合部的，嫌他们工资高，不干活。)5.老员工争宠。(A姐和B姐一起进公司的，斗了四五年。A姐工资5000，HR。B姐工资5100，文员。新来的国际部经理3600。基本上公司业务靠进口。现在B姐嫁了个二婚的客户。略占上风。A姐没有可以斗的人了，矛头转向实习生中能力较突出，老板教器重的小C，天天给小鞋穿)。 |
发表于 2021-10-22 13:28:31
