淡泊：管理会计的实践之一：阿米巴到管理会计的新型管理模式

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：经济学家科斯认为，企业是对市场的替代，是企业通过内部行政命令对市场的价格机制进行替代。但随着企业规模扩大，行政命令范围的扩大将伴随着效率的下降，尤其大企业病的产生让更多的管理者思考如何实现企业与市场两者的平衡。

经济学家科斯认为，企业是对市场的替代，是企业通过内部行政命令对市场的价格机制进行替代。但随着企业规模扩大，行政命令范围的扩大将伴随着效率的下降，尤其大企业病的产生让更多的管理者思考如何实现企业与市场两者的平衡。

日本著名的企业家稻盛和夫创建了一种被称之为“阿米巴”的新型管理模式，即尽可能地市场化企业内部的作业单元，使得竞争的压力能够传导到所有人，在一个统一的目标下创造客户价值。“阿米巴”即变形虫，是一个具体的作业单元，将根据需要按照产品和流程进行细分，可以是一个部门、一道工序、甚至是某个生产环节。这些“变形虫”有着各自独立的目标、考核要求、工作内容和管理报表，并各自承担责任和考核压力。

特别值得一提的是稻盛和夫倡导的“确立与市场直接挂钩的部门核算制度”和“阿米巴”的报表，很好地将经营者的理念与会计核算进行了融合，并突破了现有管理会计的思路。稻盛和夫的“会计学”来源于自身的经营体会。非财务出身的公司管理者经常会有这样的体会，为什么财务部门报送的会计核算数据和我预计的结果差异如此之大?财务人员会回答说：“会计就是这样的”。然后即使找出了一部分原因，仍然不能回答经营者想知道的问题，或者很难以管理者形成共识的方式回答。因此，稻盛和夫特别提到，“不是跟随会计常识和习惯做法判断，而是从‘经营应该是怎么样的’这个角度就会计发言”。这是从管理会计的深度上，需要更好地服务经营者的需要，为企业的战略和管理决策提供更有效易懂的数据。

从核算的主体上，不再局限于法定会计按法人核算编制报表的规则，而是将损益表做到更细的层级，做到每一个“阿米巴”单位。后来，海尔实行了“倒三角”形的组织机构，客户在最上面，然后是一线经理、员工直面客户，最后一级级下来，最高领导成了最下面的了。企业的最高领导从原来的发号施令变成在最下端为一线经理提供资源。所有的部门在这当中都为一线经理和客户提供资源，从发号施令者变成提供资源者，形成一个个的自主经营体，大家共同来达到客户的价值。因此，张瑞敏在《中国式管理：三个终极难题》一文中特别提到：“这种‘倒三角’的模式是对传统管理会计的新的推进和探索。作为管理会计，说到底就是管理未来、规划未来的会计。如果一个企业规划未来规划的很好，也就是说你的战略很好，但是员工不能协同，不能直接反映到市场上也是白搭。如果把管理会计、规划未来的会计变成每个人都来规划未来，每个人规划未来和自己的未来是连在一起的，这样管理会计一定会充满活力的。”

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

请允许我先陈(吐)述(槽)事(一)实(下)。现在所在的公司老板非常抠门，也很奇葩。租的是民居办公，所以客厅原来有个空调，但是……空调是坏的。南方非沿海城市，冬天一直坐着不动还是挺冷的。老板的贴心的解决方法是，你们穿厚点，多动动脚。然后他办公室的空调打开关着门。突然有一天，发现用大程序的时候，CPU和GPU高负荷运转(E3主机)，靠在机箱上的腿暖暖的……脑洞大开。于是随手一查一大把狂吃CPU和GPU的软件，同事皆用之，近二十台台电脑，功率怎么的也相当于三台空调了(ง •̀_•́)ง顺便给我们发点热。这些电费，应该是老板怎么也想不到的了~~~先提前谢过，不准备转正，收假了准备离职。

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工匠精神是中国企业转型的必备条件，工匠精神不但代表着一种新的生产理念，它也是中国制造业的转型方向。从低端制造的迷茫中走出去，淘汰落后重复产能，加强技术创新，其最终的目的是增品种、提品质、创品牌，提升中国制造业的整体水平与形象。那些百年老店承担起了传承中国传统文化的责任，那些新兴的企业也加入行业，为建设中国更好的明天而奋斗。

你在我怀中

现今中小企业首先要做的就是，鼓励政策制定者、政府官员和国际组织展开共同合作，发扬中小企业的创业家精神。他呼吁，社会应当关注几个明确、可行的重要事项，使中小企业发展现状得到实实在在的改变。

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一个组织或者一场运动能够取得长期的成功，不是因为它们的文化，或者它们的核心制造能力，或者它们使用的先进管理手段，而是因为他们能够不断地造就各个层级的领导人才。

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优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

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好制度让好人坚定地留下来，让他找到做好人的价值和快乐，拥有持续做好人的力量；好制度让坏人赶紧走出去，让他觉得留下来没有价值，而且是一种痛苦，让其自动放弃。