以前在百度糯米做过几天。晚上8.30上班，他们大多8点到了我8.25分到那里已经是个另类了，完了喊一小时口号玩游戏做演讲那些，下午2点上班1.30就要去到做自我总结之类的事。谁开单了有广播的，也是全体要鼓掌[笑哭]上班第三天的考试我故意搞砸了就不用去了，别提多开心了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
格兰仕的砸厂危机背后是对企业和行业发展方向的误判。当管理者迷失于所谓的业绩和日常琐事中，往往会忘记最核心的目标。
热锅上的蚂蚁，跑得越快越痛苦，最佳的选择也许不是狂奔，而是跨越。
多年来，号称“价格屠夫”、拥有“制造王者”之称的格兰仕却在今年遭遇砸厂危机。持续6个小时的“砸厂”中，新员工将宿舍、食堂、车间流水线以及办公室电脑设备等一一“光顾”，而此次事发地点——格兰仕中山厂区因为微波炉的扩产，2014年刚刚正式投产，开工仅有数月。
危机背后的“失焦”
不久之前，格兰仕总裁梁昭贤刚刚在一次会议上表示，要学会处理各种关系，特别要关注员工的情感管理。但这次砸厂事件似乎显示，他们并没有处理好“员工关系”。事后证明，原因不外乎新员工认为薪水低、福利差、工作强度大，愤怒的工人无处发泄，开始砸机器。
众所周知，这两年的高速发展过程中，格兰仕似乎一直在进行“外延革命”，无论是空调还是滚筒洗衣机，格兰仕都延续了价格屠夫的一贯做法，以超低价新品冲击市场，形成巨大的市场刺激之后，再加码营销费用大力推广，从而抢占市场空间，赚取比刀片还薄的利润。
有国内专家曾经算过一笔账，微波炉在美国生产，一天开工6小时，工人周工作40小时，年收入是3万美元;在格兰仕，24小时三班倒，周工作约60小时，年收入是1.2万元人民币，后者单位劳动收入约为前者的1/30——这就是格兰仕竞争优势的秘密，看似合理，其实存在巨大隐患。
不可否认，作为全球最大的微波炉制造商，格兰仕拥有出色的制造和生产能力。而近年来，随着市场格局转换，低价策略不再奏效，订单虽多却根本不赚钱，而利润过于微薄，当然不能投入做研发和提高工人待遇、降低劳动强度。格兰仕的尴尬现状，仿佛是一个无解的怪圈，曾经的微波炉制造大王到了被砸厂的地步，真的有点反讽。
正如80/20法则工作法创立者、个人管理大师理查德·科克所言：当管理者感到陷入迷茫混乱状态之日，那就是没有抓住焦点、迷失于庞杂琐事之时，其实80/20法绝对不仅仅适用于普通的工作者，对于管理者抓住战略变革焦点、避免迷失更加重要。
不要被“信息潮”淹没
16年前，科克首次运用帕累托原则撰写了经典著作——《80/20法则》，指出我们80%的成源于20%的时间和关键决策，一时间引起了巨大的轰动。此后，他推出了针对高层管理者的《高效管理的80/20法则》，直接提出了专为提升管理者效率的10大方法，其中包括真正成为战略性管理者、深入探究你的市场和客户、建立真正的导师金字塔、将管理流程化繁为简等。
有趣的是，科克一直在强调管理者要“懒惰”一点，他认为明茨伯格笔下的那些忙到双脚不沾地的超级管理者，其实已真的被“异化”得搞不清自己的角色和义务了。当然这种“懒惰”是指积极的有所为有所不为。
作为知名的个人管理大师，科克自己的经历也很有说服力。他最初的专业是现代历史，很快对商科发生兴趣，以优异成绩获得沃顿商学院MBA学位后，他先后在波士顿和贝恩咨询公司担任咨询顾问，并成为贝恩咨询公司合伙人，其后创立LEK商业策略公司，而且成为知名的投资人。真正让他获得世人瞩目的则是其20多本享誉全球的管理学专著。他笑称，自己40岁就已经退休，如今的所有工作仅仅是由于兴趣。
为什么要撰写这本针对高端管理者的著作，科克认为，核心原因在于，随着信息技术的发展，管理者的工作变得更加“非正常”，信息潮从多个管道涌入，令管理者感到疲惫和麻木，从而难以真正了解真相，忽视了对核心业务以及核心人员的投入。
跳出琐事，成为“战略管理者”
以格兰仕的案例为例，这两年主要在针对电商业务发力，同时进入完全陌生的其他品类市场。以空调为例，市场份额连格力的1/10都不到，仅仅在网上获得了低端市场的认可，但这种不惜血本的打法，对于一家非上市公司来说，确实充满风险。
但可以理解的是，格兰仕必须转型，微波炉的市场空间实在有限，早就过度饱和，但向哪里转恐怕就要考验管理者的智慧了。科克认为，为什么乔布斯会成功?原因在于他长期只关注几样核心产品和核心功能(即大多数时间需要使用的少数几个功能)。
在苹果手机推出时，乔布斯更是放弃了原有手机80%的功能，专注于智能化和易于操作性，从而大获成功。当然在笔记本领域也是如此，苹果没有那么多的型号和品类，所以可以专注于把每个产品做到极致。
格兰仕本应该持续关注厨房家电，就像九阳关注豆浆机，苏泊尔关注炒锅和电饭锅，过度的品类延伸，其实反而让品牌失去了焦点，在员工管理上也难有回旋空间，令人叹息。再加上企业内部的多年积习，过度重视业绩和营销，轻视企业文化和价值观的建设，使低成本运营下的格兰仕很难获得员工的忠诚和凝聚力。
科克认为，管理者必须重新审视自己的工作和使命。他一再提醒，如果你仅仅看到堆满文件的桌面和众多琐事，就容易忘记总览全局。在格兰仕不停扩张制造工厂时，也许早该如此反省。科克认为，想在一个行业里持续成功，必须成为“战略管理者”。而所有的战略管理者都认为，思想高于行动。让自己从日常惯性琐事中挣脱，充分理解你的行业未来会发生哪些根本性变化，雇佣最聪明和最优秀的人，提早完成转型和变革，永远跑在他人的前面。
不被时间和事务所控制，才能让自己成为掌控一切的核心。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |
发表于 2021-10-22 13:59:31
