这个没什么说的，我原来就在平安上海电销中心干过，各种加班，什么听别人录音，什么学习什么培训，去你mua。我就不一样了。你说任你说，我不听就是了，再牛逼你能拿我怎么样？开了我？过的可舒服了[吃瓜]，还加班，主管说什么开个会干嘛的，超过下班半个小时我就说有事必须去办，有时候主管还：你确定吗。搞笑，我当然确定，根本不理她，每日时常打够了，话术也算都用了，坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班，不可能。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
正如巴拉图的80：20原则所反映的“关键的少，琐碎的多”比例一样，一个成功的女性领导者原则体现的应该是：
50%的激励动力是内驱的;
50%的激励动力来自于外部环境，特别是领导过程中的鼓励。
然而，很多时候让女性领导人们遗憾的是，员工的行为和那些引发其行为的因素远比那仅仅解释外部环境激励的“萝卜竹鞭赶驴子“的理论要复杂得多。作为回报或激励的萝卜和让人敬畏的竹鞭只能作为引发员工的行为的两个因素。但事实上，这些因素还多着呢!
魅力女性培训网首席培训专家郑直认为，19世纪30年代爱德华建立的期望理论——此理论认为，一种行为的倾向的强度取决于员工对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种行为对员工的吸引力。
在论述激励的手段时与上面提到的理论其实有异曲同工之妙。不过，期望理论的独特之处在于：它还阐述了员工对其行为可能带来的结果的期望会影响其受激励的程度。
所以，魅力女性培训网女性培训专家郑直老师认为，如果这种结果对员工的吸引力越强，员工受激励的程度就越大。
因此，提到外部激励因素时，以下两点是值得注意的：
1、任何员工和组织取得渴望得到的结果的前景是明朗的
2、同一结果对不同的员工有不同的吸引力和价值
如此看来，根据员工的不同需要而采取不同的激励手段是很必要的。另一方面，50：50原则也提醒女性领导者们——对员工的其它激励因素的建立应以个人能够驾驭的环境为背景。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。 |
发表于 2021-10-22 09:57:50
