我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：现在很多企业都很重视绩效管理了呢，这是一个好的现象，每个企业根据自己的公司的实际情况制定符合公司实际情况的绩效考核制度，这样才能更好的管理好公司，对公司的发展也是有积极作用的呢，但是现在很企业的绩效管理都有违背规律的现象，有的还经常会临时抱
现在很多企业都很重视绩效管理了呢，这是一个好的现象，每个企业根据自己的公司的实际情况制定符合公司实际情况的绩效考核制度，这样才能更好的管理好公司，对公司的发展也是有积极作用的呢，但是现在很企业的绩效管理都有违背规律的现象，有的还经常会临时抱佛脚，这种现象是不好的。
1、没有整体的实施计划
当前企业绩效管理的现状是，绩效考核只有被用到的时候才被提及。当某个特定的时刻到来的时候，比如年终的加薪，比如遭遇经营困难时的裁员，企业才开始临时抱佛脚，将沿用多年的绩效考核表再一次拿出来，发放给经理填写，硬性地根据主观打分结果对员工进行分等。
而对于企业为什么要实施绩效管理，实施绩效管理要做哪些工作准备，如何实施才能收到更好的效果，以及实施的过程中需要注意哪些问题，企业没有做更多的研究，更没有制定详细的实施计划。
2、忽视直线经理的作用
企业高层往往认为绩效管理是人力资源部的工作，与直线经理的关系不大。他们认为只要人力资源部按照自己的指示把绩效考核表格设计好了，在规定的时间发给直线经理并按期收回，就可以了。至于直线经理在绩效管理中应该担当什么样的责任，做哪些工作，发挥什么样的作用，则很少考虑。
实际上，在绩效管理的实施过程中，直线经理才是真正的主力军，绩效管理的所有决策必须透过他们的行动传递到基层员工，也必须透过他们的行动将员工的绩效表现反馈给企业以便于企业做出更加适当的决策。
从这个意义上讲，忽视直线经理的作用等于是切断了企业绩效管理在企业和员工之间沟通的链条，把更多的工作和压力都推给了人力资源部。这样的做法使得绩效管理不能得以有效的贯彻，在执行过程中严重变形，形式主义大量存在。
3、过分注重考核而忽视过程的管理
企业往往过于强调绩效考核的重要性，将绩效考核等同于绩效管理，过于强调绩效考核的形式，对绩效表格的设计与考核指标的量化表现出了极大的关注，倾注了大量的精力。相反，对应该加以重视重点研究的绩效沟通、绩效辅导和反馈面谈等更为重要的管理工作却弃于一旁，置之不理。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
工作方面制度合理，工作以外当做朋友相处。 有时候现代企业真的应该反向的向以往看不起的老国企老厂子或者是家庭作坊去看看。 当你谈制度、谈规矩、谈奖惩、谈现代的时候，有没有忽视你这个企业到底是什么行业、什么层次的企业。 老国企老厂子，在经营方面的确落后，但是家属院的设定让同事不仅仅是同事，还是邻居、亲戚、朋友，所以在人情和归属感方面，其实做的一直都非常好。 至少比现在鼓吹的部分创业企业，稍有问题立刻裁员，内部大多互相防备，嘴上你好我好关键时刻你死我活要强多了。 家庭作坊可以代表小公司，一般来说都是相互有依靠感，员工老板身份相对模糊，给人的感觉是为自己家做事。这样的团结程度必然要比通过制度来约束强。 钱是很重要的，但是感情也很重要。 我说的不一定就对，但是我觉得可以参考一下。 |
发表于 2021-10-22 10:37:12
