笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：体验式培训是让学员通过参与精心设计的活动项目和情景模拟，得到有目的性的体验，然后在培训师组织下，通过小组讨论或个人分享等形式，最终实现培训目标的一种培训形式。“精心设计的活动项目和情景模拟的意思是指：每一个活动项目是从客户的需求出发设计项目
体验式培训是让学员通过参与精心设计的活动项目和情景模拟，得到有目的性的体验，然后在培训师组织下，通过小组讨论或个人分享等形式，最终实现培训目标的一种培训形式。“精心设计的活动项目和情景模拟的意思是指：每一个活动项目是从客户的需求出发设计项目、制定培训主题，使每个项目模拟参训学员的实际工作或生活情景，使不同的培训学员和团队得到不同的有定向的培训体验，这个过程是量身定做的以“学员为中心”的。这里的“以学员为中心”非常重要，制造体验是以学员为中心展开的，年龄、身体状况、工作背景、群体特点、培训目标等决定我们在制造体验的过程中可能采取的不同方法，得以制造出培训需要的来源于学员自身的切合培训主题的感觉体验。活动后的体验是一种朦胧的、表层的、个人经验性的东西，这仅仅只是一种感觉的，还未上升到认识层面的。之后，培训开始进入到一个分享讨论部分，这时的培训师是叫辅导者或是引导者均可， FACILITATE 在英汉字典中这个词的解释是使容易、使便利、推动、帮助、促进。培训师不是在教学员做什么?怎么做?而是通过培训师的引导使学员在一种积极的团队氛围中，生动自然、自发的积极参与讨论、反思、整合，以实现企业组织培训前设定的培训目标，培训师扮演的是一个催化者的角色。
在整个培训过程中由于培训需求、课程设计、团队特性等不同，参训学员得到的价值是不同的，根据体验式培训的特点，培训的价值可以归纳为体验、练习、认知、发现四个方面，它是层层递进逐步深入的，这四种价值也可以是同时存在的。
体验
“继产品经济和服务经济之后，体验经济时代已经来临。”
—《哈佛商业评论》
体验本身就是一种价值。 正如许多的团队体验课程，当你问一个参加过体验式培训的学员：培训结束后你最深刻的是什么?我们常常听到的回答，如：“我记得当时我站在断桥上，虽然我知道其实距离并不远，但是我犹豫了很长时间就是迈不动腿…我也没想到我能做到。” “那是我最开心的两天，我真正相信团队的力量。” “我觉得我们的团队是最棒的，甚至回去以后我们大家的合作都非常愉快。”学员培训结束以后常常记忆深刻的是他当时体验后的心理过程和感受，也可能是一种历练过程或是一种高峰体验、快乐经历。体验式培训是让人们在快乐当中学习。弗洛伊德认为每个人都有追求快乐的本能，快乐可以是一种商品，也正因此成就了迪斯尼乐园的成功。
员工的快乐体验与企业组织有什么关系呢?人们的回答很简单：因为我感到快乐，我才有积极性主动性;因为我感到快乐，我才愿意与大家合作;因为我感到快乐，我才有主人翁感，我才愿意在这家企业工作，我才会认同企业组织。我曾经做过一个培训，整个队是由完全陌生的一群人组成的，一天的培训效果非常好，一个多月之后大家自发地举行了一次聚会，令我感动的是大家吃饭前不是举杯庆贺，而是手拉手唱起了队歌，这种氛围对企业组织的团队建设的帮助是巨大的，在体验式培训中这样的团队氛围在培训中并不鲜见。
体验式培训当中有许多活动项目能使员工在一个特殊环境中体验：情感沟通、团队成功、建立信任、协作精神、士气等，同时能让个体体验：平等、尊重、关爱、归属感、自我实现、挑战等，达到更多的身体接触，这些对一个渴望成功的企业是非常有价值的。经济学家罗勃特·希勒有一本书叫《非理性繁荣》经济也显示出一种非理性的状态，何况是芸芸众生。事实上，人并非总是能够做到真正理性，大部分人还是生活在感觉当中，因此企业组织成员的感觉是不可忽视的，更重要的是这一切是与我们的同事、上司一起得到的，是与我们的企业组织链接起来的，已经在潜意识中将美好的感受与企业合为一体。在培训中这样的课程，如：许多客户用团队体验课程让团队成员感受团队氛围、增进情感;用高效团队课程、企业文化导入课程等体验个体和群体的关系、增强团队合力;用许多大型的年会来振奋士气、挑战新的业绩目标，包括还有一些客户关系课程等。
练习
我从未教过我的学生，我只是创造了一个让他们学习的环境。
--爱因斯坦
正如一些著名的跨国公司的管理学院在为内部中、高级管理者提供的系列课程以及一些顶级管理学院的EMBA课程当中加入体验式培训课程，他们有一个目的就是把体验式培训当做一个管理练习或是一个管理实战。每一个活动就象是在做项目管理，给你资源、时间、目标、规则等把实际工作中的项目精练成几十分钟的活动让你来练习，大家都掌握了一些管理理论的知识，学员通过情景模拟训练或可以称为是一个项目管理训练，使理论课中所学管理理论得以强化、应用，让你从做中学，寓教于乐，融教育性、实用性为一体。同时，由于每个参训学员的经历、角色、环境不同，通过活动得到的感受是不同的，通过分享由一个经验总结变成多个经验总结。讨论中，我们还鼓励不同意见存在、鼓励创新，正所谓：君子和而不同。这些来自企业组织的真实感受对许多管理者更有实践意义。
体验式培训又是一个经典的领导力训练课，体验式培训常常是以12-15人为一个队来进行，并且培训开始前都会选一个队长，作为一个队长，你想想：你所面对的，肯定是一个新团队，运气不好还是一群散兵游勇，且不要说大家都不认识了，你只是一个临时推举的仅仅是一个几天的队长，还有可能队里还有你的直接上司，没有财权、人事权、行政职权，你也许只有你的影响力、人格魅力加上你的能力，面对的活动项目又都是一个个大家都从未有经验的问题、障碍，时间紧任务重，作为第一责任人的队长，怎么做?这是一个非常有挑战的练习，在回顾中队长常常会成为焦点，大家直言不讳、开诚布公，每个问题都暴露无遗，回顾总结对大家的帮助非常大，特别是队长往往感触非常深，总结完以后又要面对一个全新的项目，真正是在做中学，学中做。
认知
生命是有意义的，我们有寻求意义的意志，这是我们活着的主要动机。
--弗兰克尔
体验式培训能够更有效的提升、转变认识，实现组织企业的目标。每一个企业组织特别是国际型企业组织越来越多的要面对多元化的问题，由于成员的性格、工作背景、文化、民族、语言等多方面的不同，如何使大家在能够“在一起有效地工作”是一个大家讨论很多的话题。俗话说：到什么山，唱什么歌。为了更好的工作，员工要了解企业文化，需要培训部门为员工提供一种行为动机的来源。让员工了解：怎么做?为什么?具体到认识上的问题，如：客户导向、信任、团队精神、沟通等需要大家能达成一种共识或在一种环境下讨论、交流、确认。再好的企业文化和价值观，只有让员工认识到它的重要性和意义，才会成为员工的行动指南。从转变认识到转变态度到改善行为，需要一个过程，这是一个理性认识过程，这样的认识的转变并不容易。在培训中你会发现同样一个体验式培训活动项目，一群美国人的投入和参与程度会比一群中国人高。跨文化比较研究发现中国人的特点：审美而非逻辑、勤劳富于忍耐力、人际关系敏感、过于自控、与人保持距离、保守、不习惯变化、力求连续等等，一些冲击力小的培训要做到态度、认识上的转变困难很大，体验式培训恰恰解决了这个问题。
我们给HP公司、GSK公司做的企业文化融入课程，培训目的是让员工了解、认同企业文化以及核心价值观，使员工对企业形成一种认同感，以引导和塑造员工的态度和行为。我们在培训中用一些有趣的、富于挑战的、团队的、强调接触的活动，从培训一开始就力求打破学员心理防护、消除阻抗，努力让大家完全投入情景体验当中，先让学员进入培训状态，再进入主题培训讨论，让学员在一种积极的情绪下，在自然、自发的意识状态中转变认识，这样能够较好地避免生硬和教条。在每次培训前都有专门的热身活动，培训师在整个培训中都注重教学气氛的控制，从户外的体验活动到室内的分享讨论，紧密联系组织企业的工作实际，是一个感性上升到理性的过程。通过对体验的反思，使学员超越体验。在态度、认识类的培训中体验式培训往往能较好的找到培训的着陆点。
发现
你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。
--伽利略
我最近看了一本书叫《现在，发现你的优势》，作者提醒我们：应该重视发展我们的长处。以往人们为了取得成功主要关注如何弥补自己的短处。我想：取长和补短同样重要，更困难的是“发现”长处和短处，使我们可以知道从哪里入手。我的理解，发现的意义在于意识到、确认和发掘，它的价值在于给你方向。体验式培训能够从深层次帮助我们发现个体和团队的优势和不足，做到：“将事实摊在阳光下”这在我们决策和行动的时候显得尤其重要，只有发现了才知道怎么行动。许多公司的人事部门在新员工的招聘和培养的时候放入体验式培训，同时还会在培训中注意对员工的观察和评估，以更快的了解和合理选择员工。
在体验式培训当中，参训学员的表现常常是真实的，对于了解自己、了解同事、了解团队都是非常有价值的，在现实中我们常常需要补的课是发现同事和团队的优点，这往往是自信、信他、士气、合作、有效沟通、团队凝聚力、组织性学习的保证。在培训中，许多就是由实际中已经建立或是刚刚建立的工作团队组成，讨论的话题都是围绕实际工作进行的，这样的培训效果往往更加令人兴奋。
关于挑战自我和激发团队潜能。“挑战”自我常常是在价值观和态度的方面的问题，比较好理解。而“潜能”却容易使大家陷入深奥的心理学问题当中，从普遍意义来理解“潜能”就是：潜在的还未发现的能力。它本身是存在的，只是未发现而已，需要我们努力去激发并得以应用。在体验式培训当中学员会经历一些个人挑战项目，会给他们带来成功感、满足感、自信心，让团队成员体验整个提到共同面对困难、解决困难、发现团队合力，能让团队成员感受到自豪感、归属感等，这些对他们未来的工作生活和一个团队的建设是非常有价值的，让学员感到：“我一定行”“我们的团队是可以做到的”“只要我在一起可以完成任何事情”让学员说出这些话，是需要让他们去做、同时要做出对“做”的结果认可。“哇!原来可以是这样的。”他们才可能真正在未来需要的时候能够做到挑战自我、激发潜能。正是因为精心的活动设计和深度会谈，使学员在其中是完全投入和真实的，“发现”就变得非常有价值和实际意义。有许多这样的经典项目，如：断桥、求生、天梯等等，经过几天的培训能达到“激发个人潜能、引爆团队合力”的作用。
坦率的说，体验式培训可以提供的价值是多方面的，要有一个全面系统的描述并不容易，以上只是我个人对体验式培训的价值的一些理解，目的是提出问题来与大家一起讨论。我相信通过我们不断创新和实践，体验式培训总是能给我们一些意想不到、令人震撼的价值。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。 |
发表于 2021-10-25 15:05:19
