看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：在《天下无贼》中，葛优有一句名言，“21世纪什么最贵，人才最贵!”在激烈日趋竞争的今天，自己培训人才应是比引进空降兵更重要的一种人力资源管理方式，事实上，许多的企业在培训上不惜花费巨资，但结果却令人遗憾，以致于许多企业的人力资源总监对培训深
在《天下无贼》中，葛优有一句名言，“21世纪什么最贵，人才最贵!”在激烈日趋竞争的今天，自己培训人才应是比引进空降兵更重要的一种人力资源管理方式，事实上，许多的企业在培训上不惜花费巨资，但结果却令人遗憾，以致于许多企业的人力资源总监对培训深感无奈，不能不做，但每做一次，却收获抱怨比收获效果更多。
在比利时TESIRO通灵珠宝等欧洲跨国公司中，企业培训已经形成了成熟的体系，并取得非常好的效果，实现员工与企业的共同成长。
实景化
对员工而言，获得职业技能、拓宽职业发展方向、提高获得更多报酬的机会、收入潜力最大化永远是他们的追求。这根源在于年轻的员工目前对自身的成长渴望非常强，希望抓住机会，对岗位成长抱着非常高的期望值。
但目前风靡中国企业的培训，基本上由专家在本土环境下展开。其培训的很多知识脱离了相匹配的情景，只灌输理论，会使培训工作失去方向，只有具有实际情景，才能把理论和实际紧密地结合起来。否则效果往往事倍功半，难以达到预期目的。企业员工觉得培训很精彩，但所学的这些知识或技巧很难运用到实践中，甚至根本无法运用。有管理学家称之为培训的短板。
这种短板直接造成企业的巨大损失，更重要的是，培训理论和具体实践的长期脱节，消磨学员的学习积极性，建设学习型组织更无从谈起，企业的竞争力也会因此渐渐消弱。
而TESIRO通灵的培训体系中有一条重要的规定打破了这种短板：定期安排营业员去比利时、法国巴黎的凡尔赛宫、香榭丽舍大道等地参观学习，感受欧洲作为世界奢侈品中心深厚的文化底蕴。2006年10月，他们公司的30多名营业员赴欧洲总部进行系统的钻石业务培训后归国。在欧洲培训期间，比利时安特卫普公司总部和国际最权威钻石机构比利时钻石高阶层议会的专家，为他们系统培训包括优质切工钻石切磨、交易，比利时悠久的钻石文化以及母公司EDT的珠宝营销、管理经验。这些员工在弥漫浓郁奢侈品文化的情景下，学习的效率明显提高。
个性化
毋庸置疑，员工对培训有强烈的渴求，希望通过企业的培训提高自己的工作技能，在职场上进一步提升，从而获得有利的竞争位置，通常他们缺乏的东西，学习需求也最强烈。企业从公司的整体战略出发，也希望能给予员工必要的培训，提升企业的工作效率，确保企业文化传播的准确性和有效型。
为此企业不惜花费巨资，聘请知名培训机构前来培训，员工也学习情绪高涨，但员工个人基础、学习能力、工作性质千差万别，对培训的需求也各有不同。在此背景下，很多企业依然采用粗放式培训，他们不明白员工需求差异对企业培训效果的重要影响，即使有这种理念，但因为涉及到企业经费的投入和培训人才的缺乏，也只好把上百人集中起来，通过大锅饭式的授课，统一“大班教学”，在中国企业培训中，上百人集中起来的培训经常可见。但可以想象的是，这种培训所起的效果甚微。
而TESIRO通灵的培训从每位员工进入公司后就会开始，根据员工才干和意愿明确在公司的发展方向，并结合每个人的培训需求，形成系统的个人培训方案，人力资源部会做定期跟进。不同的员工，会获得企业提供的不同的职业化和专业知识培训，例如沟通管理、时间管理培训等等。
除了上课，公司培训也采用多元化渠道，企业会定期推荐优秀管理书目，组织不同的员工集中学习，形成头脑风暴式的讨论。新进入的员工还都会有一位公司指定的辅导员对其辅导，辅导员一般是企业的资深员工，有的是中高层领导，在一定时间内，新员工除了和自己的上司沟通外，还可以随时和自己的辅导员联系。在新员工遇到困惑时，辅导员会为他们提供解决之道。
全程化
无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学的对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。否则，培训效果无法得知，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理的控制。培训需要形成一个闭合的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估。
不过，国内企业虽然很重视培训，但却普遍培训缺乏评估体系，导致企业的培训效率偏低。而在TESIRO通灵，从培训老师、培训效果、培训组织等都有一套科学设计的评估体系，确保培训质量。TESIRO通灵拥有培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估、受训者评估等多个子评价体系，每次做完培训，培训师都要接受学员的当场打分，而学员在培训后，也需要通过公司组织的考试。
例如对销售人员的培训体系，为了提高销售人员的专业素质，TESIRO通灵要求终端的每一位客户顾问都是珠宝领域的专家。客户顾问必须掌握扎实的珠宝知识、销售技能、沟通技巧，具备接待消费者的各种专业能力。
为了保证这种专业能力，客户顾问从岗前到岗中都有不断的培训支持―在转正前要经过60天的培训期并经过6次严格的专业知识及销售技巧考核后，才可以正式地成为帮助消费者选择饰品的一名顾问;在岗中，由TESIRO通灵编制的各种教材――《运营标准手册》《店长发展手册》《企业文化课程》《训练系统》《客户顾问训练指导手册》等构建岗中培训体系，帮助客户顾问持续优化。同时，TESIRO通灵还聘请国内外专业培训师对终端销售人员进行培训，定期组织部分人员到比利时总部考察学习。把培养下属、帮助下属成长作为管理人员的考核指标。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-25 14:33:17
