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心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：问题之一;我国改革开放的28年里，民营企业在发展中经历了各种挑战，经过了市场经济的洗礼。但是众多企业还没有走出成长期，在幼儿期就夭折了，出现了“短寿”现象，平均寿命才2.8年。针对这一现象，国内外许多专家虽然作了很多研究，但是还没有真正搞清
——企业高层内乱、权力收放不当及管理层用人不当
问题之一;我国改革开放的28年里，民营企业在发展中经历了各种挑战，经过了市场经济的洗礼。但是众多企业还没有走出成长期，在幼儿期就夭折了，出现了“短寿”现象，平均寿命才2.8年。针对这一现象，国内外许多专家虽然作了很多研究，但是还没有真正搞清楚具体的原因。许多民营企业家甚至于还没有明白过来是怎么回事，企业就宣告破产了。
问题之二:企业运营中普遍出现效益低下的状况，经过多方寻找出路，到处“投医”,也参加过听课培训，企业还是走不出困境，也找不出真正的原因所在,就是在企业中采用了一些改革的措施,但还是效果甚微，解决不了根本问题。
巨鹏企业管理咨询的研究专家北辰先生，通过其本人数十年的企业管理实践，运用以下六种方法对上述两个问题进行了研究，即：系统的研究方法，比较的研究法、矛盾的研究方法、案例的研究方法、试验的研究方法、演绎的研究方法，终于找到了答案。谜底在于：民营企业的“短寿”的根本在于——“民营企业高层内乱，使用了不该使用的人当管理层，企业的权力收放不当”;企业效益低下的根本在于——“使用了不该使用的人当管理层”。
现将研究的成果简单总结如下：
一、民营企业短寿及低效的原因：
企业的最高层问题：
1.股权制度不明确。造成企业产生效益后的内部矛盾争端，使企业内部高层混乱，使企业走向死亡。
2.董事会制度不健全。在制定企业章程和经营战略目标的时候，对其成员的权、责、利不确定，形成成员中拉帮结派、争夺权利，无序地参与经营，导致企业走向死亡。
3.监事会制度不健全。导致企业的运行不能实行有效的监督，出现问题也得不到及时的纠正，使企业走向死亡。
企业用人的问题：
企业在经营中使用了不该用的“十种人”当管理层。以下就是不可当管理层的十种人：
1.没有企业组织观念，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。
2.不能对上级和下级进行有效的沟通，个人利益至上的人。
3.不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员。
4.贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。
5.在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。
6.当面一套、背后一套、蛮上欺下，见人说人话、见鬼说鬼话，两面讨好的人。
7.做事没有计划，没有目标、没有主动工作的热情，不会处理工作中存在问题的人。
8.不能按时按量完成企业所分配任务，随意性强的人。
9.遇事不冷静，情绪化严重，在给企业造成损失时不能自检并且千方百计开脱自己责任的人。
10.不懂管理、不学管理、不懂团队工作的人。
二、民营企业从根本上得以制胜的三个结论：
根据以上分析研究的情况，可以得出这样的结论：要改变企业效益低下和达到“延寿”的目的，首先要从根本上解决三个方面的问题：
1、民营企业初期规模过小时不宜分权，只应集权。
2、民营企业进入规模成长期，实行分权的时候，注意选好能做管理层的人。
3、民营企业成熟期应该将分权与集权相结合。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
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发表于 2021-10-25 14:22:36
