我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：并不是把经营全权委托给该领导就可以高枕无忧了，最好还是对新任领导进行指导和监督，指出其不足之处，使其茁壮成长。
阿米巴经营模式当中，设计一个最主要的核心问题，那就是细分组织，并且必须要有运作改阿米巴的领导，所以，就会遇到如何挑选领导的问题。特别是在人才急缺的时候行动，把组织划分的越细，就越会为让谁来担任领导而伤透脑筋。
当然，并非是在没有合适领导人选的情况下还要强行细分组织，当领导人严重缺乏的时候，就可以在现在人才范围内划分组织。另外还有一个办法，就是把组织划分完毕后，暂时让其它上级部门的领导或其它阿米巴领导来兼任。
阿米巴经营—即会管理，更会经营
不过，阿米巴经营的目的之一，就是培养具备经营者意识的人才。所以，挖掘那些即使在现阶段还不具备足够的经验和能力，但是却有可能胜任领导职务的人才，任命企业领导非常重要，这个时候，并不是把经营全权委托给该领导就可以高枕无忧了，最好还是对新任领导进行指导和监督，指出其不足之处，使其茁壮成长。
总之，当缺乏能够胜任阿米巴经营负责人的人才时候，必须合理划分组织，选拔并培养有潜力的领导。
人才是事业的基础，只有具备了人才这一要素，才能够开展新的事业，或者企业内部没有外部却有合适的人选，丙炔确定他能加入本公司的基础上，才开始开拓新的事业，这样也是稻盛和夫坚持培养人才的理念之一。
人才理念是稻盛和夫为自己复制出无数个“稻盛和夫”，帮助企业培养经营的人才，这也是京瓷和KDDI发展壮大，但依然良好运行的重要原因。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
你能力强，我跟着你，不说巴结，我愿意全新全意为你付出，学本事。你是个虚头巴脑、平平凡凡虎领导，我工作干完不出错，下班走人挺对的起你。你是个阿谀奉承还耍心机上位的领导，对不起我的工作时间都在思考自保，思考跳槽，谁理你。 我们90后认理，不认铁饭碗，我们更洒脱一些。 |
发表于 2021-10-25 09:03:25
