发现：组织变革：组织变革的阻力与排除

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：组织变革意味着改变原有的状态，破旧立新。面对改革，组织中的一些人必须放弃自己原有的观念、行为方式，适应新的方式。因此，组织变革不可能一帆风顺，势必遇到来自各方面的阻力。充分认识和了解这些阻力，并设法排除阻力是组织成功变革的基本条件。组织变革

(一)组织变革的阻力

组织变革意味着改变原有的状态，破旧立新。面对改革，组织中的一些人必须放弃自己原有的观念、行为方式，适应新的方式。因此，组织变革不可能一帆风顺，势必遇到来自各方面的阻力。充分认识和了解这些阻力，并设法排除阻力是组织成功变革的基本条件。组织变革的阻力主要来源于以下几个方面：

1.个人方面

组织成员出于各种个人原因，可能抵制或反对变革。个人的能力、态度、性格和期望都会导致他们反对变革。例如，人们一般都有一种安于现状的特性。一旦人们熟悉了某种工作方式和人际关系后，就倾向于保持它，任何改变都会使他们感到是对原有安全的威胁，会丧失原有的平衡。如果变革带来了新的领导人和同事，人们对这些新人开始总是带着疑虑、不信任的态度，本能的有一种掩护的倾向。对于大多数人来说，由于各种原因，他们仅仅考虑眼前的事情，对于长远的变化没有兴趣。因此，当组织变革不能立即给他们带来好处时，他们就会反对变革。而在现实生活中，许多变革只能带来长期利益，不能带来短期利益，甚至短期利益为负值。

2.经济方面

当前，劳动还是谋生手段。人们的收入基本上取决于人们在组织中的地位和工作。而大多数组织变革都会或多或少的改变组织的某些结构和方式，进而可能影响人们在组织中的地位和工作，被涉及的人会感觉到自己在经济上可能受到损失，因而反对组织变革。

3.工作方面

工作性质的变化和技术方面要求的变化，例如调整工作内容，使用新机器或技术，也会遭到员工的抵制。因为某个职工在熟悉了某项工作后，当组织要求他转换工作岗位或使用新方法时，由于人们大都存在安于现状的心理，他们宁愿不变革，也不愿适应新的工作。

4.社会方面

由于各种社会关系的原因，有的员工也会反对组织变革。这些原因包括：

(1)人们在工作中会形成多样的非正式的人际关系，这些非正式的人际关系对满足员工的需要有很大作用。当组织进行变革时，特别是当进行结构和人员调整时，这些非正式人际关系会遭到破坏，在长期工作中培养起来的友谊、谅解和默契可能不复存在，因此，人们可能抵制组织变革。

(2)小群体的力量。霍桑实验已经证明组织中的小群体或非正式群体是客观存在的。它们有自己的独特的非正式规范，对小群体成员有约束作用。如果那个小群体成员不遵守这些非正式规范，就会遭到其他成员的排斥、打击甚至驱逐。小群体的凝聚力越强，对成员的影响就越大。组织变革可能会冲击到这些小群体，影响到它的利益，这样就会遭到小群体成员的抵制。

(3)组织中的科层结构本身。科层结构具有稳定性，它一般不考虑偶然的、特殊的情况，也不会因人因时而任意改变。因此，当组织变革时，往往首先就与现行体制发生冲突。

(4)组织中的既得利益者。组织变革的内容很多，但归根到底变革的是原有的利益结构和利益关系，这会影响到组织中的既得利益者。由于利益的存在，他们希望维持现状。而当组织变革触动了既得利益者的利益时，他们就有可能成为变革的反对者。

(二)组织变革阻力的排除

存在变革阻力并不是一件坏事。有时阻力可能成为一件使变革保持稳定、安定的因素。如果一项变革导致强烈的反对意见，会促使变革推动者更加深重的审核变革方案，更仔细地考察它的准确性和可行性。阻力提醒人们从事情的反面观察变革，使变革更加完备，少出错误。在一定意义上，错误的变革同不变革一样，都会给组织的生存和发展带来损害。阻力的出现，预示变革过程中可能发生问题的地方，早发现，早作准备，把问题消灭在萌芽状态，避免问题扩大，保证变革的顺利进行。虽然如此，但还是要注意组织变革中的艺术性，积极地创造条件，采取措施，尽可能消除阻碍变革的各种要素，保证组织变革顺利进行。排除组织变革的阻力需要作以下几个方面的工作。

第一，保持公开性，增加透明度。对于组织目前运行环境所面临的困难和机遇等，要坦诚相告，明确变革的必要性，使组织上下达成共识，争取大家对组织变革的理解和支持。有了巩固的组织变革的群众基础，这是保证组织变革得以顺利进行的首要条件。

第二，相互尊重，增进信任。有的变革着总认为人们都会抗拒变革，个个因循守旧，因此，他们总想通过强制手段，或利益诱导，或巧妙的设计安排，来把人们引入其所无法了解的变革中。这反映了变革者对组织成员的不尊重、不信任，无形中会增加很多阻力。实际上，几乎每个人都急切地希望生活环境中发生某种类型的变革，只要我们对变革的力量合理地加以因势利导，及时地相互沟通，变革的阻力就会减少。

第三，加强培训，提高适应性。要通过各种形式的培训教育，使大家学习新知识，接受新观念，掌握新技术，学会用新的观点和方法来看待和处理性形势下的各种新问题，从而增强对组织变革的适应性和心理承受能力，增进对组织变革的理性认识，使人们自觉地成为改革的主力军。

第四，起用人才，排除阻力。要大胆起用那些富有开拓创新精神、锐意进取、目光远大和年富力强的优秀人才，把他们充实到组织的重要领导岗位上，为顺利地实施组织变革提供组织保证。

第五，注意策略，相机而动。变革要选好时机，把握好分寸，循序渐进，配套进行。变革不能蛮干，要特别注意策略和艺术，成功的变革不仅可以增进组织的效率，维持组织的成长，同时也可以提高士气，满足成员的合理欲望。

应该说，减少变革阻力的方法很多，但关键是让有关人员共同参与变革，与相关的人公开的讨论变革的内容与执行的方式，以减少他们内心的恐惧与不安，使他们成为变革的理解者和支持者，有了大家的理解和支持，就有了变革的群众基础，变革顺利进行的可能性就增大。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

无论是大公司还是小公司，其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时，有本事的都会自然离开，不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后，我不太赞成用“物质利益”绑定员工，因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业，其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的，自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。

heyuan999

最优秀的领导者是最优秀的观察家，他们只是比常人更加留意身边的事情。因此，换种眼光去看习以为常的事。寻找差异和特征，留意事物运转的模式，多角度地看问题，寻找未被满足的需求。

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