就算被喷我也要说一句，你们觉得他们可笑愚蠢，可是不去想想这现象的始作俑者，是资本在愚弄这些可怜的人，他们想活，他们想生活的更好，他们绝大多数没有很高的学历和过硬的技能，他们只能在这种资本家训狗式的规则下苟且，生活的无奈让他们成为别人的提线木偶和小丑。我看到这样的人，就算他们麻木了，认命了。我也不会嘲笑他们，我只是觉得真的很不容易。可能有人会说没技能怪他们不努力，每个人都会有各自的人生经历，也许天生不具备这样才能，也许在正确的年龄走了弯路，并不是人人都会在最好的时间遇到并把握最好的机会。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：中国的学习型组织建设可谓如火如荼，学习型企业、学习型家庭、学习型社区、学习型政党、学习型中国的提法雨后春笋般出现。面对这股轰轰烈烈的学习大潮，令人喜忧参半。
中国的学习型组织建设可谓如火如荼，学习型企业、学习型家庭、学习型社区、学习型政党、学习型中国的提法雨后春笋般出现。面对这股轰轰烈烈的学习大潮，令人喜忧参半。
喜的是，组织重视学习，这总是好事情，中国企业过往三十年的高速发展，其实就是我们不断解放思想、不断学习的结果，而中国未来的发展，更离不开创新和学习。学习是这个时代的基本特征，学习的速度是这个世界上真正的核心竞争力。抓住了学习，才可能抓住未来。中国当前轰轰烈烈的学习运动，是适应这个时代并创造一个新时代所必需的。
然而，目前众多的学习型组织建设活动中，能够抓住本质，具有持续推动潜力的，却是凤毛麟角。如此建设学习型组织，恐怕又要流于形式，止于口号，很快成为又一个过时的管理时尚了，若如此，我们就丧失了一次真正实现国家和民族超越的机会。
中国人谈学习型组织，基本上沿用了彼得.圣吉的五项修炼。五项修炼抓住了组织学习的核心，第一项修炼自我超越，就是要清晰自己的个人人生目标、人生理想，我们的现状同目标之间产生的创造性张力，是我们学习的动力源泉;第二项修炼，提出了学习的本质问题。心理学的定义，学习是人的行为的根本改变，而决定行为的是人的心智模式，因此，学习的本质，是心智模式的根本转变，这对学习提出了全新的定义;前两项修炼解决了个人层面学习的动力及学习的本质问题，第三和第四两项修炼则解决了团队学习的动力及学习本质问题。第三项修炼，共启愿景，就是要让组织具备学习的动力;而第四项修炼，是团队学习，在团队学习中，彼得给出了一个方法就是深度汇谈，这一方法讲究悬挂假设并探究假设，本质上就是一种改变心智模式的方法。最后一项修炼，就是彼得的终极追求，希望组织都能够进行系统思考，这是一种不同于以往片面、静止的、机械的看问题的模式，而是一种系统的思维方式。
彼得.圣吉的学习型组织建设的五项修炼，抓住了核心，但彼得.圣吉的学者背景，使他对于学习型组织如何落地的思考受到一些限制，在新版的《第五项修炼》中，他总结了最近20年学习型组织建设的实践，提出了学习型组织建设的具体策略，在落地方面才有大的改善。
我本人长期从事行动学习的研发和推广工作，在华润集团，早在2003年，我们明确以行动学习推动学习型企业的建设。几年的实践，我对学习型组织建设有了很多体会。2010年，有几个国有企业提出通过行动学习建设学习型组织，我基于中国行动学习以及全球学习型组织建设的经验，总结出学习型组织建设的七大要素，或者说学习型组织建设框架的七个层次。
1. 愿景层
学习型组织建设，是源于组织及组织中的个人，对于其存在的意义的终极追求。一个没有追求的组织和个人，是无所谓深刻的学习和发展的。因此，组织必须有一个广为其成员认可的使命、愿景的追求，这就是组织存在的意义，围绕组织的愿景，个人也应该有自己的同组织愿景相链接的个人使命和理想，这是个人生命的意义。
当前学习型组织建设比较大的问题，是组织的使命和愿景脱离员工的诉求，而员工也没有反思自己的人生的意义和追求，造成愿景的引力效应不足，学习型组织建设缺乏持续推动的动力。
2. 目标层
愿景层界定了组织和个人的追求，但这样的追求，只有落实到具体的目标上，才是可以衡量和跟踪的。因此，根据愿景，组织和个人都要设定长期、中期和短期的发展目标，目标最好是具体的、可以衡量的，以便于定期检查和监督。
目前学习型组织建设，普遍没有形成清晰的目标体系，因此，学习型组织建设指向性不强。
3. 实施层
学习型组织建设要落地并得到持续的推动，必须有一系列同战略及运营等关键问题相关的学习与发展项目。我们采用行动学习假设学习型组织的过程中，就有一系列行动学习项目，如业绩导向的行动学习项目、领导力发展导向的行动学习项目、组织发展导向的行动学习项目、工作场所的行动学习项目等等。在组织发展导向的行动学习项目中，又有战略及战略落地的行动学习、核心竞争力打造的行动学习、战略创新的行动学习、人才发展体系打造的行动学习、文化转型的行动学习等等。工作场所的行动学习，则是以日常工作为基础，通过改进日常工作的会议，让学习工作化、工作学习化。
这些项目的组合使用，让组织的各个层面都能够给予未来或者现状，进行系统反思，从而转变心智模式，改善组织能力和绩效。
当前学习型组织建设中，一个明显的短板就是缺乏有效的基于企业实践的项目，多半是零星拼凑了一系列的一些培训课程，这显然是不够的。
4. 机制层
学习型组织建设，必须有机制作保障。最重要的机制就是组织和制度流程。学习型组织建设，在早期，要有一个来自高层的专门的委员会和一个专门的项目组来推动，随着学习型组织建设的深入，这些推动工作要逐渐融合到岗位职责中。
学习型组织建设，不是一次运动，不是一个独立于现有管理和运营系统之外的一个项目，而是要嵌入并改造现有的管理和运营系统，成为工作和生活的一部分。如改造现有的战略和执行流程，就可以实现战略和执行过程的学习。如通过团队学习的方式，研讨战略、规划运营，同时通过团队学习的方式，定期对战略执行情况进行检讨，发现存在的问题，并不断优化和提高系统的有效性，这个传统的管理和运营过程，就是组织学习的过程。
其次，学习型组织建设，要结合进人才的发展系统，如在推行业绩管理流程时，设定个人的素质发展目标，经理人在同下属进行业绩面谈的过程中，更多关注其素质的发展，尤其是心智模式的障碍的修订，则企业的业绩管理流程就成了组织学习流程。当然，更直接的结合方式，就是领导力发展和各类培训项目，要用组织学习的理念，重新整合这些项目，让他们成为学习型组织建设的有效的支持要素。
另外，对于学习型组织建设的成果，要有评价和激励的系统，对于内部产生的最佳经验等，要求分享和固化的系统等。最终学习型组织建设，是靠组织和机制内在推动的，而不是个别人推动的。
当前学习型组织建设最大的问题，是运动化和项目化，没有将学习型组织建设嵌入到企业日常的管理和运营系统中，这种凌驾于日常管理系统之外的项目，必然会随着时间的推移逐渐降温并最终无声无息。
5.工具层
学习型组织建设，必须引进大量的方法和工具，如心智模式的反思工具、集体研讨方法、团队学习方法、系统思考基模、解决问题的过程、质疑反思方法等等。这个层面，往往是学习型组织建设中比较关注的，也是做的比较好的地方。
6.理论层
工具背后是理论，与学习型组织建设相关的理论，包括行动科学、组织行为与发展理论、发展心理学、系统论、哲学、成人学习理论、领导力发展等等，要深入开展组织学习，必须深入探讨相关理论，这样才能不受方法和工具的局限，做到游刃有余。
7.理念层
理念层主要是建立对于学习型组织的正确认识，这实际上是心智模式问题，包括动机、价值观、自我身份定位等诸多要素。在学习型组织建设中，以下理念是非常重要的：
1)
学习型组织建设，是让每个人活出生命的意义
2)
世界是以系统方式运作的，最有效的认识世界的方式，也必须是系统的
3)
学习是工作之中的事情，而不是独立于工作之外的事情
4)
学习与发展并不是企业取得业绩的手段，而是同业绩一样重要的目的
5)
学习是心智模式的根本改变
以上七个要素是一个相互支持的系统。要建设学习型组织，必须坚持系统思考，对七个要素进行综合性的建设。这个在实践中总结出来的框架，既是评价学习型组织建设有效性的工具，又是学习型组织建设的一个指引。希望这个框架能够对于学习型中国有所助益。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-22 15:42:06
