心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
随着公平就业机会的发展，企业对人才的竞争加剧，一个企业的员工福利政策成为吸引优秀人才的重要因素。为适应社会环境的发展，企业的福利成本越来越高昂，许多企业的员工对企业的福利政策并非满意，把企业的对员工的关怀认为是一种理所当然。其中一个主要原因是福利计划制定者未能对福利计划进行深度成本分析，所以不能把福利价值与员工进行深层次的交流，让员工体会到企业的用心良苦。为了实现企业福利价值最大化，有必要对企业员工福利进行最优管理。
首先是计算员工福利成本。根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划，深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法。
一、所有员工的年度福利成本(对做预算和描述福利计划总成本有用)
二、每个员工的每年福利成本(每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数)
三、收入百分比(年福利总成本除以年总工资收入，这个数据在比较组织间福利成本时是有效的)
四、每小时的花费金额(年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数)。
四种方法各自有着各自的优缺点，根据企业自身所处的阶段和环境将几种方法结合起来用效果会更加。 在本页显示剩余内容
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
马云所讲的“钱给少了，心委屈了”只是泛泛而谈，比较笼统。特别是“心”如何“委屈了”，有多种不同情况。事实上，不同入职时长的员工离职，往往有各自不同的原因：1、两周，一般是实际状况与预期有较大差距;2、三个月，主要与工作本身有关;3、六个月，多半与直接上级领导有关;4、两年左右，一般与企业文化有关;5、三到五年，与职业发展有关;6、五年以上，一是职业倦怠，二是个人发展与企业发展速度不统一。 |
发表于 2021-10-22 15:07:05
