我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
自从奥萨马·本·拉登被击毙以来，全世界对海豹突击队(Navy SEALs)的兴趣与日俱增。布兰登·罗杰斯(服役期1990-2000)。不久前，布兰登为来自美国纽约市科技行业的20位CEO及公司创始人讲述了海豹突击队的故事——在他们执行作战任务背后的训练、计划制定和运作情况;并且，他还为企业家们给出了几条相关经验。从海豹突击队退役后，布兰登先后加入了哈佛商学院(HBS)和麦肯锡咨询公司(McKinsey)，之后与他人共同创办了自己的对冲基金，丰富的阅历让他的观点不但有趣，而且具有多面性。
讨论非常热烈，涉及的内容也很广泛。布兰登重点给出了五条关键经验：
1.艰苦是一种财富。
海豹突击队学员需要参加为期6个月的高强度特训，训练的科目名为“基本水中爆破/海豹突击队训练”(BUD/S)。特训的目的是要测试候选人的体能和精神极限。一般情况下，训练结束后，将有70%的学员被淘汰。海豹突击队员们很快就会明白，训练中的折磨和痛苦，会让他们的精神更加坚韧，身体更加强壮，并且逐渐喜欢上这种艰苦的环境。布兰登指出，对于正处于艰苦创业时期的公司高管们来说，他们应该学会爱上这种艰苦，因为这会让他们的团队更加坚韧，为“战斗”做好充分的准备。
2.80%的训练，20%的执行。
没有实际作战任务时，海豹突击队员们会拿出大部分时间，针对各种不同的任务进行训练。但许多创业公司却恰恰相反，他们的管理人员通常会花全部的时间来执行，却没有给训练留下一丁点时间。布兰登突出强调了训练和实践的重要性，涵盖了所有领域——新员工入职、管理实务等。对于针对意外状况进行训练的重要性，他也发表了自己的看法。他认为，两年前，在拯救人质时，三名海豹突击队员同时击毙三名索马里海盗，便是这种训练的成果，因为他们做好了应对任何情况的准备。听完那个例子，在座的CEO们都睁大了眼睛，他们肯定是在认真考虑自己的培训制度和情景规划。
3.每个角色都很重要。
布兰登指出了甘于平庸的代价，即便大公司也不能避免。每一位海豹突击队员都需要100%地相信，背后的战友能够拯救他们的生命，帮他们摆脱危险。他向在座的CEO们提了一个问题——他们是否可以同样信任他们的管理团队?而他们的管理团队又是否能够同样信任他们的助手们?其中一位CEO提出的反对理由是：他的公司有1,000名员工，不可能每个人都是最优秀的。
布兰登用诺曼底登陆日(D-Day)的例子作为反驳。诺曼底登陆由艾森豪威尔和少数几个下属共同策划。他对下属们说：“选择12个你可以托付生命的下属，来完成这个任务。”每个人都是这样做的。而由此产生的连锁效应，实现了200多万军队在欧洲的成功部署，并取得了胜利。这条经验说明了什么呢?那就是，不要把公司人员众多作为平庸的借口。
4.每个人都是可替代的。
海豹突击队员们以几乎完全相同的方式接受训练，在部队或任务中，没有一位海豹突击队员是不可替代的。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。 |
发表于 2021-10-22 14:08:10
