以前不能感同身受，现在能理解，就是一群没多少选择的人好容易找到了群体认同感和自我的希望，近乎病态的把自己所认为的“希望”紧紧抓在手中。现代社会大多数人心里都有点毛病，或多或少，只是他们表现在了外面。我在深圳的中原地产刚过几个月，说是六点下班，实际上每天都要肝到11点之后，你如果正常下班，店长就会来问你，你回家有什么事呀，没事你回去干嘛，然后斥责你不努力，接着就开会点名批评你。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
一位在教育行业摸爬滚打多年的朋友，日常工作面对各个年龄阶段的学生，他很有感触：70后，看到南墙就会绕过去;80后呢，不撞南墙不回头;90后啊，撞到南墙了还说，我要把南墙撞倒。
他个人的观点可能有失偏颇，但也能代表一部分人对80后与90后新生代的看法。不管怎样，随着时间推移，80后现已成为了企业主力军。据统计，对于新兴产业如互联网、金融和通讯电子行业，80后、90后占比甚至能达到70%以上。而步入而立之年的80后已开始在企业中拥有更大的影响力——1980至1984年生人的在职者，超过40%已经开始进入公司骨干岗位，其中近20%已是公司中层管理岗位。而90后正大批迈出校园，步入社会。对80后和90后新生代人才的管理，已经成为企业必须面对的课题。
找工作考虑的第一要素
为更深入地了解新生代人才的管理现状，合益集团2012年在美国及亚太地区进行了调研。企业中组织与人力资源人员普遍反映，薪酬对于80与90后人群的吸引力已不在首位，20%受访企业反映，资助该群体员工接受再教育，更能吸引与激励他们。此外，提供轮岗(占19%)与海外工作机会(占18%)分列第二与第三重要的激励方式。
在合益集团的调研中，仅55%受访企业表示，80后与90后员工愿意付出额外努力与承担更多责任，争取高绩效，这与企业所付出的成本严重不匹配。另一项数据显示，80后跳槽频繁，在岗时间普遍不长——中国80后中，有高达4次的跳槽经历的占29.4%;有一到两次跳槽经历的几乎达到了50%。而33.3%的80后在岗最短时间为半年，36.4%为1-3个月。
新职场人关注什么?价值
社会对新生代员工的印象，是由社会发展阶段决定。中国正处在一个前所未有的社会大变革、大转型时期，这将对人们的价值体系和心理状态造成冲击。而在工作中，员工的绩效和生产力也不可避免地被影响。由于互联网等技术和生活水平的提高，很多新生代的员工通过网络社交媒体(微博、微信、LinkedIn等)进行交流，并建立起个人的参照体系与心理支持体系。通过与朋友、圈子甚至是陌生人的对比，新生代员工互相模仿与影响。
因此，虽然目前不少公司能够提供优厚薪酬、多部门轮岗，甚至是海外工作的机会，但如果强调个人感受的新生代员工在工作中没有感受到自己受到重视，没有创造价值，他们将很有可能开始寻找下一个机会。
打造魅力为职场新人指点迷津
对于新生代员工的吸引、激励、发展与保留，除了在公司层面设计具竞争力的薪酬，设计多样性的发展计划等以外，更重要的管理者在工作中是否能够给予他们认可、帮助与提升。经过长期研究，合益集团将管理者在带领团队过程当中的行为特点概括成指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型与辅导型6种领导风格。领导风格没有对错之分，每种风格的有效性取决于多种因素，如任务、人员以及管理的具体情况，只要满足了具体管理情景要求，每一种领导风格都可以是有效的。领导风格的多样性正是管理者领导力的体现，尤其在面对新生代员工时，管理者更需通过了解该群体性格与经历特点，并且通过“领导魅力”让新生代员工感受到价值与成长。
管理者应重新审视新生代员工
作为新生代，80后与90后员工具有非常强的时代特征。因此，很多人对新生一代的描述不一而足。但这就是新生代的实际情况吗?我们看看下面一段引文：
“由于新大学毕业生供不应求，因此他们对潜在雇主有诸多要求。他们希望从上班的第一天起就被赋予重任，并且需要老板留意他们的表现并及时反馈。”这段引自《财富》杂志的话，像是站在今天来描述80后、90后。管理者需要放下偏见，重新审视并拥抱新生代员工——由于普遍接受教育程度更高，丰富的物质与精神生活等良好条件，新生代的员工在具备领导力的管理者的帮助下，将能够发光发热、青出于蓝。
新职场人的四项潜在需求
较60后与70后员工而言——新生代员工希望更多地参与任务的重要部分，并作出贡献，而不是简单地听从指挥。对于新生代员工，管理者更需要发挥愿景型、民主性以及辅导型的领导风格，才能有效激励，发挥其潜力，成就高绩效团队与组织。据此，合益集团建议，管理者应该做到以下几点，帮助新生代员工取得成功，使企业(组织)、团队，以及个人达到多赢：
首先，多与新生代员工互动，聆听其心声——新生代员工以具备强领导力的管理者为榜样，并乐于分享观点。管理者应定期通过非正式交流、焦点小组等多种方式，与新生代员工进行互动，而对于他们提出的意见，需要及时作反馈或采取行动。
其次，明确地描绘愿景与战略，并让他们参与(involved)，而不仅是告知(informed)——管理者需要向新生代员工明确战略目标，并及时让他们了解组织目前正在发生的事情并且与他们进行讨论。让新生代员工在一定程度上参与组织决策流程，会让他们感到自己受到欣赏并更愿意发挥价值。
第三，确保基本需求得到满足——新生代员工是网络一代，通过网络他们会跟同龄人进行交流，并对比彼此的工作环境与生活条件等等。他们关注很多细节，并通过这些细节判断公司是如何看待他们。例如，茶水间的咖啡会不会已经缺货好几天了，公司好像很久没有组织外出旅游了——这些细节在管理者看来可能无足挂齿，但新生代员工可不一定这么想。
最后，必须正直行事——管理者千万要确保个人、团队以及组织的正直，言出必行，做到坦诚、可靠。管理者需要刚正不阿，具备高透明度，公平对待每一位员工。对于新生代员工而言，遇到不公平的对待，很可能就会使他们一去不返。
管理者要综合运用领导风格
历史不断在前进，但历史也不断地在重演。关于对80后与90后员工的管理难题，实际上与数十年前60后与70后员工崛起时对他们的讨论别无二致。面对80后、90后，甚至是往后的00后员工，管理者更重要的是发挥领导力，通过多种领导风格的综合运用，帮助他们融入团队与公司,营造良好的组织气氛，创造价值与提高绩效。新生代员工需要的是领导，而非管理。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
小细节上吧!第一份工作，做了3年，就是创业起步的企业，最后因为政策行情，接不到项目，无奈倒闭。因为人少，老板人很好，在工作上都亲自教学指导。11年开始，包住宿，租了个小区房，一个月2000多，老板偶尔会去宿舍看望我们3人。看到我买了新家电，洗衣机那些。。第一句话就是“开发票没?拿回来报销”，这种细节还是很收买人心的。公司倒闭半年，我在新东家上班3个月，老板打电话说给我转账，因为有个项目回款了，大家都按规则分一点!老板当时是在读博士，后来考了公务员，相妻教子去了。 |
发表于 2021-10-22 13:59:59
