心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
抛砖，引来碎砖
我每次一有新灵感就草记下来，然后组织会议分享讨论，希望抛砖引玉，特别是在产品设计和宣传策划方面。因为灵感往往比较偶然零散，不可能系统全面，所以开会前我都强调这只是“砖头”，不是最终稿，我提出来是作为大家的启发性因素，然后群策群力，由大家来完善提升。
但结果经常让我失望苦恼：我抛出砖来，收到的却不是玉，甚至有时连一块整砖都没有了，变成一堆碎砖。因为下面的人按照我的草稿纸照搬照抄，没有创造性突破;而且由于理解不到位，加上传播过程的衰减，最后弄出来的东西就成了一半块砖、碎砖。
畏上，还是畏难?
这些人平时思维敏捷，不乏创新性，但拿到老板的设计初稿之后思想反而禁锢了，圈在里头出不来，为什么会出现这种情况?
我反思大概有两种原因：一是畏惧，生怕自己提出的方案与老板的本意不同，挨训或者丢脸。其实创新没有对错，对于新东西我们包容并鼓励试错，因主动做事，即使出错挨训也不是什么丢脸的事，反而那些从不挨训的人才应该感到羞耻，因为他们没有主见，不敢突破。二是偷懒，思想上偷懒，行动上也偷懒，保守被动，不愿意接受新事物，奉行“宁可不出成绩，千万别出差错”的信条，所以，照搬照抄风险最小，还自诩“绝对遵循上级意见”。
在这里我也要检讨，我对下属要求严，标准高，经常当头棒喝，本意是想让下属养成严谨精益的作风，真心地希望下属成长发展，虽然每次棒喝过后我都会花更多时间来开导教育，但或许也让下属有了上述的两种心理负担，变得被动不敢创造了。
领导“抛砖”，下属一定要“给玉”!
其实，下属应该尊上而不唯上，因为老板的意见重在方向性的把控，但你们以此为职业谋生，你们才是专业人员，应该比老板更专业化，要给出专业答卷。我抛出的砖仅仅是兜底的，只是保证大家不要滑落到我这个“外行”的提议之下。我的初稿有些经过初步调查，而有一些纯属个人思考，不一定准确，而下属在执行时一定要实事求是，要用自己的专业知识不断提炼、提纯、给玉。特别要听从消费者的心声，从消费者的角度思考问题，发掘消费者的隐形需求，要用消费者一眼就能懂、一眼就心动的表现方式来设计传播。
实际上，由老板最先抛出提议，就已经是你们这些专业人员的失职，如果最终的答卷再不合格，给出的还是砖，甚至是一些碎砖，那几次之后将彻底失去做这项职业的资格。
或许每个领导都会有自己独特的做事准则和价值标准，领导抛出的意见的确很重要，但如果一味地恭维领导的意见，在任何一个领导心目中，你都不会是个优秀的下属。领导“抛砖”，下属一定要“给玉”!学习更多领导技巧企业管理 > 领导力 > 领导艺术栏目
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 13:34:20
