笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
猎聘网CEO戴科彬
1月初，在北京建外SOHO一间办公室里，当年轻的戴科彬谈到这个广告创意时，仍不免有些小小的得意。
他就是猎聘网的CEO，一个80后创业者，正在为打造中国最具竞争力的高端猎头平台而奋斗着。
创业源于个人的困惑
三四年前时，戴科彬还是宝洁公司市场部大中华区品牌经理，那时候事业小有成就，生活富足，衣食无忧。
但对于仅用了3年时间就做到市场部品牌经理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他说，“对宝洁的每一个工作流程，每一个环节我都了如指掌，而且大公司循规蹈矩的发展模式，让我感觉职业要有一个更大的提升很难，必须要在本职位再等4到5年，但是对于年轻人来说实在是付不起时间的代价。”
他像众多拥有强烈事业心的同龄人一样，一度陷入了困惑和彷徨。然而环顾四周，似乎没有人能帮他解决这个困惑。一位老上级建议他找猎头聊聊，说不定就能遇到更好的机会。然而他跟猎头聊过之后发现，国内猎头的水平大多参差不齐，而像一些有些规模的招聘网站，其实并未紧跟中国互联网行业的发展而有所创新，它们更像传统的猎头公司，根本谈不上个性化地服务。
这时候，他的直属上司——一位新加坡人要回国了，他跟戴科彬说，“以后我们可以在linkedin上联系。”当时，linkedin在国内还是一个新鲜名词，它是一家面向商业客户的社交网络(SNS)服务网站，目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”。对商业人士而言，身边的圈子很重要，大家在这个平台上交流信息，甚至还互相介绍工作机会。但戴科彬尝试着去应用后发现，这个平台的确很不错，但是在中国似乎很难被应用，因为有很大的文化上的障碍。于是他心里想：既然职场需求存在，那为什么不去摸索出一个对中国职业经理人而言更好的服务平台呢?
此前，58同城的CEO姚劲波一直鼓励和支持他出来创业，戴科彬认为自己已经有了十分的把握，便从宝洁辞职，到北京闯荡。
公司是他和姚劲波共同投资创建的。刚开始时，尝试了很多模式，但终归摆脱不了传统B2B盈利模式的束缚。2006年，猎聘网在原始的“猎头网”基础上，重新做战略调整，开始将猎头的模式复制到互联网上，做实体生意，开展线下服务，重新运作。
戴科彬说，“其实我们后来发现，在线产品对企业而言就是工具，它们最终要的是效果。此前的网络招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯发布平台，但近两年电子商务的拓展告诉我们，互联网也在配搭服务，今时今日的互联网，已经不仅是通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。而更多的互联网使用者，也正在通过网络获取更好的服务。”
为客户创造价值
就当一切逐渐步入良性发展轨道的时候，2008年的金融海啸不期而至。对戴科彬和他的猎聘网而言，那一年是最最艰难的。当时员工走了一半，剩下七八个人苦苦支撑着。为了给员工发工资，戴科彬甚至把自己的爱车都卖掉了。
不过，危机并不全是坏事，危中也有机。戴科彬说，“这场危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在渐少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司理。危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式。”
日常生活中，戴科彬是个待人热情、事无巨细的领导者，身边的同事说，他是做事极其细致的一个人，甚至天天都会去接客服电话，天天要看用户反馈，还亲自去客户公司拜访。他信仰一句话：谁为客户创造价值，谁就能赢得市场。
我们谈起猎聘网最近的那个广告冲击波。他说，点子是他自己想出来的，整个片子的制作也是他主导完成的。“对一个职业精英而言，最重要是是信任。只要解决了信任问题，很多事情也就迎刃而解了。而作为行业内领袖级的人物，如江南春和邵亦波等，本身形象健康、又有影响力，他们的成功，本身也是一部奋斗史。因此，他们作为猎聘网的代言人，是最合适不过的了。”
目前，国内中高层以上人才将近3000-4000万人，虽说高端人才招聘市场很大，但猎头水平参差不齐，很多猎头公司过分注重企业自身发展，而忽略用户体验，也存在高度信息不对称，求职者处于弱势地位，而猎聘网开拓的社区平台将求职者和猎头置于一个平等的地位，相互选择。
戴科彬表示，“猎聘网的模式是一个全球创新的模式，是一个符合中国国情的模式，我们结合了做SNS的特点，并应用于网络招聘。将“企业-猎头-个人”三者的招聘关系通过互联网服务的模式运转起来，是一个更高效的高端人才服务模式。”
而过去猎头对求职者个人隐私的保护不够，从而猎头网采取了13种私密措施，如：可以屏蔽掉某些公司，如果怕电话太多可以题让猎聘网400转接，如果漏掉了哪些重要电话系统会提醒等。
现在的戴科彬一如既往地充满创业的热情，每天考虑的是用户是不是又满意了一点，网站的服务是不是进步了一些，团队的执行力是不是又有了提升。
谈到对财富的态度，他说，“创业时千万别想着创富，很多今天已经很有成就的企业家每天也是忙忙碌碌的，我想他们也不完全是为了单纯赚钱而工作。我原来在广州工作时，可以说生活非常富足，物质财富上也有相当的积累，但跑到北京来吃苦受累，就是为了证明自己的能力，看自己是否可以为社会创造更多的价值。其实你在帮助别人创造财富的同时，自己的财富也在不断累积。选择创业这条路，无论成功与否，是我人生的一个经历，我就是要用精力、时间和毅力，支撑起一段属于自己的记忆。”
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |
发表于 2021-10-22 10:56:51
