我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：通常认为市场部、销售部等业务部门是企业搜集竞争情报的主要部门，而人力资源部的竞争情报意义则往往被忽略。本文通过对企业人力资源招聘环节中的竞争情报的归纳和分析，着重指出企业人力资源竞争情报的意义和重要性。
通常认为市场部、销售部等业务部门是企业搜集竞争情报的主要部门，而人力资源部的竞争情报意义则往往被忽略。本文通过对企业人力资源招聘环节中的竞争情报的归纳和分析，着重指出企业人力资源竞争情报的意义和重要性。
竞争情报是关于竞争环境、竞争对手和竞争策略的信息和研究。在信息经济时代，竞争情报已成为继资金、人才、技术之后的第四大企业生产要素，其作用和重要性也越发为企业关注。
一、招聘是企业重要的竞争情报源
1.人力资源市场的竞争使招聘环节中的信息意义重大。市场竞争的焦点是资源，而如果没有合适的人员进行运作，再优质的资源也无法充分发挥其有效 性。目前，人才的排他性和稀缺性已经使人力资源市场成为企业竞争的重要领域之一。招聘作为连接企业与人力资源市场的环节，其间信息的有效利用对于企业调整 人力资源战略、提升企业人力资源配置的有效性都具有重要的意义。
2.企业与应聘者间的信息不对称性，使信息交互成为必然。企业和应聘者之间的信息不对称主要体现在三个方面：在企业信息方面，应聘者处于信息弱 势;在应聘者信息方面，企业处于信息弱势;在存在交集的方面(如行业、市场、技术等)，双方都存在信息不全和认识不一。信息的不对称决定了企业与应聘者在 合作方面各有定位和判断，要取得共识必须经过信息交互和协商的过程，招聘就是这一过程的重要组成部分，通过招聘环节企业和应聘者间在基本信息上的不对称得 到最大限度的减少，为企业与应聘者取得共识奠定基础。
3.对于合作意向的共同愿望，使招聘环节中的信息具有较大真实性。招聘环节是企业与应聘者相互了解，以达成初步合作意向的阶段，在这个阶段中， 双方的交流是基于共同的目的。企业和应聘者都希望通过招聘环节增加相互的了解，提高相互之间的认同，因此在招聘过程中双方交互的信息具有较大的真实性和可 信度。
4.应聘者的多重身份，使招聘过程中的信息覆盖面广泛。对于企业来说，应聘人员除了应聘者这一身份外，其实还具备多重身份，比如产品的使用者、 客户、竞争对手、合作者、行业专家等等。不同的身份使应聘者对企业、职业、行业、市场的认知面和专业度不同，而招聘作为企业对应聘人员的考察环节，势必会 涉及相关领域的资讯交流，这使企业可以通过招聘了解多方面的信息。
5.招聘信息的公开性，使招聘信息同时成为企业了解竞争对手的重要方式。企业的人员设置通常对应企业的业务规划和战略方向，而面向人力资源市场 的招聘工作必须以公开的方式方能实现吸引人才的目的，因此各个企业在招聘中均会公布自己企业的人力资源政策、构成、岗位设置等情况，以期望尽可能地增加应 聘者对本企业的了解，有利于双向选择。这些信息经过整理，都可以成为企业了解竞争对手，判断竞争对手动向的情报资源。并且，这些信息都可以通过公开的渠道 获取。
二、招聘过程中的竞争情报内容和应用
1.人力资源市场状况。一方面，通过招聘效果和人员基本信息的数据分析，企业可以对当前的人力资源市场状况做出较客观的判断，比如当年度就业形 势，该岗位的人才稀缺程度，应聘人员的学历、专业经验水平分布、人员的地域分布等，并且可以根据这些信息及时对本企业的招聘策略做出调整;另一方面，通过 招聘信息的采集和面试交流，企业也能够对本企业在人力资源市场中的竞争力做出评估，如企业的薪酬福利条件在市场上是否具有竞争力。
2.行业资讯。招聘工作中面对的应聘者多为本行业(专业)或者相关行业(专业)的人员，通过与他们的沟通交流，能够多角度地了解到同行业中其他 企业甚至是竞争对手的资讯，其中不乏先进的技术、管理理念、工作方法以及市场行为。这些信息经过甄别和整理，能够对企业的经营管理和策略产生积极的作用。
3.竞争对手资讯。企业可以通过对主流招聘渠道中竞争对手招聘信息的的持续关注，掌握竞争对手的资讯，从而对其行为做出预判。比如通过对竞争对 手新增招聘岗位的分析，可以判断其是否有新的业务计划，甚至对其新业务的技术领域和目标市场都能有所预估;并且企业可以通过对比竞争对手的招聘策略、招聘 信息与本企业的区别，取长补短，对本企业的招聘工作做出改进。
4.其他信息。随着招聘职位的不同，应聘者的层次、专业也各不相同，企业对应聘者的了解方向也有所差异，因此招聘工作可以接触到各方面的信息。比如企业形象、产品的认知度、应聘群体对企业的期望等等，这些信息经过整理对于企业都具有较大的参考价值。
总之，在信息经济时代，将竞争情报意识和知识应用于人力资源工作，使人力资源工作与企业的经营管理产生更加紧密的联系，会成为企业人力资源工作的一个新着眼点，也将对人力资源工作者产生新的要求。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-22 10:50:53
