就算被喷我也要说一句，你们觉得他们可笑愚蠢，可是不去想想这现象的始作俑者，是资本在愚弄这些可怜的人，他们想活，他们想生活的更好，他们绝大多数没有很高的学历和过硬的技能，他们只能在这种资本家训狗式的规则下苟且，生活的无奈让他们成为别人的提线木偶和小丑。我看到这样的人，就算他们麻木了，认命了。我也不会嘲笑他们，我只是觉得真的很不容易。可能有人会说没技能怪他们不努力，每个人都会有各自的人生经历，也许天生不具备这样才能，也许在正确的年龄走了弯路，并不是人人都会在最好的时间遇到并把握最好的机会。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：市场经济发展到今天，中国企业在完成了资本的初始积累后，都在孜孜以求的追寻自己的品牌之路，培训也正被越来越多的企业所重视，并提升到了一定的高度，甚至在一些大型企业已规划入了企业人力资源战略发展范畴，但在大多数的企业，培训依然处于一个非常尴尬的
市场经济发展到今天，中国企业在完成了资本的初始积累后，都在孜孜以求的追寻自己的品牌之路，培训也正被越来越多的企业所重视，并提升到了一定的高度，甚至在一些大型企业已规划入了企业人力资源战略发展范畴，但在大多数的企业，培训依然处于一个非常尴尬的局面。虽然我们总是在讲培训的重要性，但真正严格去做的却并不多，做了能不断坚持和完善下去的就更少了，很多时候我们更多追求架构上的完整和形式，心理效果大于实际效果，就像我们讲产品研发一样，都知道它的重要，但做好了的又有几个?这就好比一个美丽的女子，我们都在传说她的美丽，但真正看到她的美丽的却如此之少。
一、培训到底有没有必要?
这个问题，绝大多数人都会回答有，而且在许多公司都设有培训这个部门，但我们是否在心里也这么认为呢?恐怕未见必然吧。特别从基层实战拼搏出来的一些企业中，高层，往往一提到这个问题，他们最真实的想法是“市场不是培训出来的”。尤其在市场和业绩做得不错时更是如此，因为在他们看来，很少甚至没有接受过培训的他们一样能做到今天，而且也能做得不错。这样的想法不无道理，市场确实不是培训出来，是做出来的，但他们忽略了他们自身成长的“氛围”和环境，在他们的成长过程中，一样曾有过许多的迷惑和力不从心，所不同的是他们是依靠自己强烈的学习意识和拼搏精神进行自我提升。这个过程是相对比较漫长和痛苦的。到今天他们带领着自己的团队进行工作时，他们同样会不满意于自己属下的工作能力和效率，这是一个无法回避的问题，是让属下进行漫长而痛苦的自我成长，还是换人?我们不可能奢求每个员工都是精英，即使精英也必须有其成长过程，这个时候，培训就是成了一种必然的选择，现代企业在激烈的竞争中已不可能允许有太多的时间去等待，培训的目的之一是要加速员工的成长，缩短成长周期，也许一次培训能让员工明白的事物是他要用一年或更多时间的自我摸索才能明白，因为企业培训的内容相当一部分都是成功经验的总结，经验是靠时间累积出来的，像这样为提升员工某项专业技能的培训就是培训最基本，最原始的诉求和表现方式。在今天，培训被赋予了更多的含义，在企业创造利润，建设团队，管理变革等方面起着承上启下的作用，随着市场经济的发展，特别是品牌的建设显得越来越迫切和突显的时候，培训是企业发展和竞争的必然选择。
二、为什么培训在很多企业中成了“食之无肉，弃之有味”的鸡肋呢?
既然培训是如此的必要，那为什么在企业的建设中，培训却并没有如想象的那样发挥出它的应有作用?培训作为企业的独立行为进行运作是随着“人力资源”体系一同从西方企业引进的，是提升企业人力资源的方式和途径，为什么在西方企业大行其道并被验证行之有效的在中国就大打折扣，甚至变了形，走了样呢?这其中有着许多的原因，我也仅从以下几个方面试着进行分析。
(一)培训的期望目标过高，夸大了培训的功能和作用。
培训作为对企业的“后勤支援”，其作用是提高员工素质，提升“人力资源”竞争力，而要把“人力资源”转化为“人力资本”，则还需要企业有相适合的管理方式、工作空间、物质保障等，作为企业人力资源开发的一部分，培训的作用，是在这个大系统有效的前提下发挥出来的，不能把培训作为一个孤立的系统看待和运作。
再就培训本身来看，培训所传递的内容和信息是需要受训人员消化吸收才能反应到工作中去起作用，这除了与每个受训人员的接受能力有关以外，还需要有一个时间过程，不可能“今天”培训了，“明天”局面就会马上改观。
我们很多时候往往有意无意的忽视企业整体的大的同步环境和产生作用的时间过程，仅仅就培训来培训，似乎一培训就能解决问题，这是不实际也不科学的，培训在企业中扮演的是催化剂和加速剂，不是起死回生，包治百病的“大还丹”。
(二)培训是企业的长期规划，不是短期行为。
培训是需要连续性的，每次培训的时间和内容是有限的，要让受训人员真正的理解和掌握培训的内容，需要不断的巩固和强化，而且员工在工作中的成长将不断有新的技能和知识需要去掌握、企业面对市场的不断变化也将有不断的培训需求，这就需要对培训进行长期的规划，以保证企业可持续发展的人力需求。
外聘的人才带来的是新的观念和方法，从企业内部成长起来的人才才是扎实的执行者和推动者，而企业内部人员要成长为需要的人才是需要培养的，培训则是重要的培养提升方式，这种方式需要是长期的，持续的才能真正发挥作用。沃尔玛的全球扩张使得它的人才需求是个惊人数字，但它并没有海量式面向社会招聘管理人员，这与它长期坚持不懈的人才培训战略不无关系，从基层到高管，相当大部分管理人员都是从企业内自己培养出来的，这使得它的推进平稳而有效。
当感觉到迫切“需要”时才“临时抱佛脚”的进行一两次培训，或请个专家、教授举行一两次讲座，可能会带给我们某个方面的启迪或启示，但却不可能真正的解决问题的，培训是需要积累和叠加的，只有通过不断的培训完成量的积累才能有质的改变。
(三)培训需要系统性。
员工在工作当中需要的技能和知识往往不是单方面的，这一点在市场和营销从业人员中表现得尤其明显，因此要真正的提高员工能力和效率，进而提升企业的竞争力也就不能仅仅着眼于某一方面，正如“木桶效应”所反映的一样，员工工作效用的发挥很多时候受限于最短的那根木板，只有全面的提高了才能体现出一种新的局面和形象。
这就需要在培训规划或制定培训计划时进行全面考虑，对其在工作中需要掌握的技能和知识进行分析、梳理，有针对性的根据轻、重、缓、急进行培训安排，并贴切实际的准备培训内容。
这里所说的系统性不仅是针对某一个群体的培训采取多样化的方式进行多方面的培训，还指需要针对企业的不同层次和业务群体进行培训，做到横向与纵向相结合，许多企业非常重视员工和基层管理人员的培训，却忽略了中、高层管理的培训，现代企业讲究团队协作，这就需要从上到下需要有相对统一的认识和观念，再者，不管是狼的团队，还是其它类型的团队，头领的作用是将直接影响到结果。
培训的系统性包括企业内各部门的共同协作和促进，把集中宣导与日常工作中主管“传、帮、带”相统一。
企业好比是一个人，在企业的培训当中，我们往往习惯于单方面的进行考虑，“头痛医头，脚痛医脚”，结果可能是脚好了，头痛也轻了，但我们四肢无力，心脏不好或跛脚前行，又怎么能跑过别人。
(四)培训注重的是结果，不是形式。
企业培训本身不能直接产生利益，其产生的作用毕竟是隐性的，也很难在短时间内做到效益量化，这就使得很多培训流于形式和表面，于是，说了就等于做了，讲了就等于实施了，把培训就等同于开开讲座，上上课，做做游戏，甚至把培训搞成了就是考试、总结、批评、罚款，受训人员也是过了就忘了，讲师表演得好还可以激动一下，讲得不好就成了“周公会”，这样的培训肯定是无法满足企业的要求。
企业的培训就是一种投资，是成本的支出，既然是投资就要求回报，支出了成本就要产生效益，企业存在的目的就决定了它注重的是结果而不是形式，于是面对这样流于形式的培训，自然就有了培训就是“只是花钱”，“培训无用”等言论。
培训要真的发挥作用，更多的是对培训内容在工作中的贯彻和执行，不断的推动在工作中的运用，并督导受训者在工作中运用情况，评估对工作的促进效果。这就不仅仅是凭培训部门的一己之力所完成，企业需要从一定高度重视这个结果的形成过程，并要求各部门共同重视和推动，才能真正的使培训产生效果及效益，提高企业的核心竞争力――人力竞争力。毕竟，培训在企业中是属于内部服务的支援部门，推动的主导权是仍然在各执行部门。
(五)培训人才的匮乏
中国现在大多的培训人员大多是从实践中走出来的，靠自己的摸索和经验开展工作，没有接受过专门的培训资格培训，这样培训人员局限各自的学习和领悟能力以及工作经历，往往是良莠不齐，鱼龙混杂。
企业当中，文武双全、能伸能曲、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。
培训人员很多时候只知传授，而不问受训人员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有对需要培训的人员进行调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致受训人员重复学习或无法接收超出接受能力的知识和技能。更少有人会在培训后跟踪调查，了解受训人员接收和转化情况。
企业培训是需要紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到提升受训人员素质要求的。
其次市场是变化的，每个企业的情况也是不一样的，这就需要培训人员有过硬的专业素质，强烈的学习意识，平和的心态，并且务实，负责任的开展工作。
当然，企业培训人员匮乏的现状有着它的社会原因，目前也几乎没有这方面专门教育机构，在这样的情况下就要求培训人员必须更加注重学习，自己有一桶才可能给别人一瓢，面对这样的情况，企业就必须要加强自己的培训人员的培训，给予其成长空间和环境，才不至于让自己的培训资源枯竭。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
发表于 2021-10-25 15:08:30
