夸张：拓展培训效果有效转化的诀窍

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：拓展培训是以教练技术为原理，充分整合各种资源，融入科技手段，运用独特的情景设计，通过有效的专业拓展项目，帮助参训者改变信念及心智模式，以便完善行为达到目标的一种训练方式。

拓展培训是以教练技术为原理，充分整合各种资源，融入科技手段，运用独特的情景设计，通过有效的专业拓展项目，帮助参训者改变信念及心智模式，以便完善行为达到目标的一种训练方式。

作为培训行业和户外行业的一种结合体，拓展培训一出现，就受到了各大企业的青睐和追捧。自1994年，拓展培训进入中国以来，市场规模迅速扩大，受训人数快速增长，越来越多的公司愿意出钱将员工组织起来进行拓展培训，同时也有越来越多的受训企业把目光聚焦在拓展培训的效果上。拓展培训现场学员积极配合、士气高涨，振奋人心，但培训过后一切又恢复平静，训练时很感动，过了一个星期想起来还是很激动，之后大家都是原地不动。一系列现象很容易让企业拓展培训的发起者、组织者感到茫然，对拓展培训的效果提出质疑。

其实，拓展培训不同于一般的企业内训，拓展培训的项目一般都是根据企业的培训目标、领导对员工的期望、现存的团队问题，设计一系列有针对性的拓展训练项目，让参训人员置身于一个特殊的环境。在这个环境中，每个人都是团队的成员，必须互相配合、团结一致克服障碍才能达到团队目标。这样在培训期间，每个人的目标都是高度统一的。通过一系列精心设计的挑战活动，确实能够让员工在短时间内理解团队协作的重要性，激发员工的潜能，提升员工发现问题解决问题的能力，让员工深刻意识到团队配合协调、角色分工、无条件执行的重要性。但是，这些活动究竟能不能对参训人员造成长期而持久的影响呢?

笔者看来，拓展培训的环境不同于工作环境，它是对工作环境的提纯和简化。参训期间，学员远离了我们实际的工作环境和生活环境，在这个新的环境里被同化，受潜移默化的影响。这种情况下，教练的作用是非常强大的，它会使参训成员的思维和行为方式高度认同。但是，学员的工作环境和培训环境完全不同，各自在工作中所要完成的任务目标也不一样，不会像拓展培训时那样，团队目标简单、精确且一致;一句话，现实中的游戏规则更复杂、变化程度更高。就比如从部队那个环境里出来的人，与一般的人相比，团队意识、纪律性和执行力都更强，这里面有相当一段时间持续性的强化锻炼，这种意识的或潜意识的形成的确不是一两次拓展培训就可以达到的。

拓展培训确实能够折射出企业或个人的弊病，或管理漏洞或思维偏差，教练通过细心捕捉这些现象，并将这些现象放大，形成一股冲击力，波及每个人的思想，从而让每个人获得深刻的领悟，改变个人行为。当然，行为的转变不仅需要学员个人的全身心投入和深刻的思考，也需要企业拓展培训的组织者确保训前、训中、训后各项工作的及时与到位，并提供拓展培训效果转化的条件和环境，以此巩固和强化培训效果。那么，拓展培训的效果如何转化呢?经过思考和总结，拓展培训效果的转化应该从以下几个方面入手：

一 合理选择拓展培训的对象和时机

哪些员工在什么情况下需要进行拓展培训呢?根据经验，以下三种情况是实施拓展培训的最佳时机：

1、团队凝聚力缺失、员工情绪萎靡不振的时候;

2、企业内部沟通协作不畅、互相推诿责任的时候;

3、刚刚进入新单位、刚走上社会的毕业生，处于迷茫期的时候;

4、在工作中，有些员工总不能将自己的知识技能很好地运用到实践中去，体验式培训有助于培养他们独立思考的能力，这些对于启发他们挖掘自身潜力，发挥自身优势，有着积极的作用;

5、位居高职，长期紧张工作，思维陷入某种惯性模式的管理者。

二 重视培训需求调研

在开始拓展培训之前，一定要事先了解企业对于拓展培训的需求，以避免培训的盲目性和随意性。因此在该阶段，培训管理者要进行系统的培训需求调研，明确企业在员工管理、团队建设、执行力、沟通协作方面是否存在问题?具体存在什么问题?为什么会存在这些问题?这些问题通过拓展培训来解决是否合适?哪些员工需要培训?这些员工的年龄、职位、入职时间、在职期间的职位变动情况又是怎么样的?他们曾经参加过哪些类型的培训，效果如何?学员个人及其领导是否对参加拓展培训有正确的认知?领导期望员工参加拓展培训之后有些什么样的变化?这些问题一定要事先了解清楚。具体调研方式可以细分为问卷调研和访谈调研：

1、问卷调研：心理投射问卷、Q12问卷、DISC性格分析问卷;

2、培训需求访谈。通过访谈了解企业团队建设方面的现状和难点、工作执行中的实际问题、组织氛围和员工结构，以便设计拓展培训项目时对症下药。

三 明确拓展培训的目标

在拓展培训开始前，除了明确拓展培训的需求外，还应合理界定目标。企业性质不同，行业不同，开展拓展培训期望解决的问题不同，开展拓展培训的目标也有所差别。一般来讲，拓展培训的目标有以下几项：

1、熔炼团队、提高团队凝聚力和沟通协作能力

2、感受团队精神，成功需要高度一致的执行力

3、激发潜能、超越自我

4、实现自我激励、自我约束、自我剖析的意识

5、培养责任心，使参训人员产生强烈的使命感

6、培养决断能力

7、体验环境变化对人的影响，提高应对突发事件的能力

8、培养团队的创新能力，尝试用不同的方法解决问题

9、培养资源整合技能，锻炼领导力

10、强化风险防范意识。

作为拓展培训的组织者，应根据企业性质、所在行业、团队现状和实际需求，在与企业高管、部门负责人、参训学员充分沟通的基础上，依照培训目标，合理的设计拓展训练项目、培训流程和培训方案，从而做到有的放矢，使拓展培训的目标与企业的发展规划目标挂钩。

四 选择好拓展培训的教练

这是一个非常重要的环节。教练在拓展培训中的角色是指南针和催化剂，主要作用是让参训学员清晰目标、充分利用资源、发现更多的可能性、以最佳状态去达成目标。在这个过程中，教练通过观察和引导，能够触动学员，鼓励他们自主解决问题，同时让他们看到自己的不足，去反思，去改进。人的习惯与信念是多年累计形成的，并不是几个小时或几天就能马上改变的，只有将教练工具作为培训的主要辅助工具，使教练成为学员的一面镜子，在反复的“教”与“练”的作用下促使行为的改变，才能影响他们的心态情绪，激发他们的斗志，使他们将自己的潜能、资源和创造性等最大限度的发挥出来。

当然，要完成这么一项艰巨的拓展，拓展教练必定是在拓展培训项目各方面都具有非常高的水准、精湛的教练技术和丰富的经验。因此，企业的培训经理要选对教练，一定要参与教练带领其他公司开展的拓展培训，在这个过程中，对教练的时间管理能力、专业知识、职业形象、演讲能力、引导技巧、心态管理、危机处理等7个维度进行细致全面的考察评估。有了好的教练，才能最大程度的保证培训效果。

五 培训后勤支持保障

为了确保拓展培训中，参训学员能够有一个适宜培训的环境，拓展培训的组织者一定要提前做好以下几项后勤支持保障工作：

1、拓展器材、培训道具、训练服准备齐全，且保证安全性;

2、车辆安排及时，交通顺畅;

3、保障拓展培训基地的住宿设施、餐饮安全;

4、熟悉拓展培训基地的周边环境，如医院、商店、药房等;

5、备好一些感冒药、铁打损伤药等常用药;

6、提前为参训学员购买保险。

六 拓展培训成果展示

1、培训效果评估报告

(1)训前准备工作总结：训前准备工作总结其实是对培训需求调研工作的总结，以衡量培训需求调研的质量和精确度，以及拓展培训项目与培训需求的匹配度。主要包括以下二项内容：

1) 培训基本情况：培训目标、培训时数、培训地点、参训人数、参训学员的年龄构成、男女比例、职务分布等信息;

2) 训前调研分析：通过训前调研数据分析，分别总结出管理层和学员对于拓展培训的关注点，以及各部门衡量培训效果的指标。

(2)拓展培训的项目安排、项目目标及项目开展形式说明;

(3)参训团队的测评结果：根据拓展培训的目标，确定几个考察维度，分别进行教练测评、团队自评、团队互评这三级评估，并将评估结果做成网状图表，各团队的优劣势一目了然;

(4)训后效果追踪：包括训后问卷调研数据分析，训后回访记录等;

(5)企业团队SWOT分析及相关建议。

2、拓展培训展示墙：把拓展培训过程中的照片、以及在培训过程中的团队建设资料，包括各队的队名、队训、队歌、队徽等内容以海报的形式张贴上墙，并将培训中的重要理念(如“细节决定成败”“不找任何借口”“把信送给加西亚”等)做成醒目的标语，贴在会议室或办公走廊，通过诸如此类的展示活动让参训学员耳濡目染，记忆犹新，也让没有参训的学员深受感染。

3、通过内部刊物(企业内刊或企业内网)，刊登学员培训后的心得体会和培训精彩瞬间;通过演讲比赛、征文、照片共享、录像回顾等形式来深化拓展培训的理念，这些活动可以很好的结合组织内部的实际状况，把拓展培训的理念延伸到实际工作中去。

七 拓展培训效果转化

学员通过拓展培训所获得的思想理念和行为态度等，如果不能完成从培训到工作的转化，拓展培训的价值就很小。要巩固和强化培训效果，就必须通过不断的在工作中实践，才能有机会将拓展培训中的学习和感悟与日常工作融会贯通，以此形成培训目标和员工行为的高度一致。经过多年培训经验的总结，拓展培训效果转化有以下几种有效方式：

1、训后行动改善承诺书

1) 训后行动改善承诺书的目的：让参训学员通过此次培训，对自己进行深刻的剖析，并思考如何将拓展培训中的所学所感用于实际工作中;

2) 训后行动改善承诺书的内容：我的优点、我的不足之处、改进自己的行动计划、未实现承诺的惩罚措施;

3) 训后行动改善承诺书的形式：一式三份，参训学员一份，主管领导一份，培训组织者一份。培训结束后立即填写并当众宣誓承诺。

2、训后案例分享会：定期组织参训学员开展训后案例分享会，由参训学员分享如何将拓展培训中所提倡的理念和行动用于实际工作中的案例，评选出“优秀案例分享学员”，给予一定的物质和精神奖励。并将相关案例素材整理成册，在企业平台进行宣传，一方面能够让培训价值得到彰显，一方面能够鼓励更多的参训学员去应用培训所学并形成案例，最重要的是，这些案例都是企业内部的知识沉淀。

3、把拓展培训中值得借鉴的内容带回组织，进行内化，从而延伸培训效果。

由于拓展培训的项目是基于培训机构固有的模式和特定的环境，虽然当时很有感悟，但是与企业的真实情境，与员工在平时工作中会面临的情况有很大的出入，因此很难运用到工作中。所以，培训回来一段时间以后，各部门可以根据企业的实际情况，将拓展培训项目进行内化，比如把拓展中的项目任务改进成部门的工作任务，把拓展中需要解决的问题改进成部门内部需要解决的问题，借用拓展培训的训练形式、教练技术、引导方式和激励机制，再进一步的开展企业内部培训;再比如，拓展培训中要分组进行PK，组织内部也可以将目标任务分解下去，让部门或员工分组PK，从而调动大家工作的积极性，提高工作完成的质量和效率;再比如，把拓展培训中的鼓掌、问好、提问等训前互动方式保留下去，成为会议前的一种形式;再比如，拓展培训中的每个项目结束之后，都会让团队成员进行总结和分享，公司内部也可以在某个团队完成一个工作任务之后，立即召集相关人员开展研讨分享会，总结经验教训等等。由此，通过展示扩大影响，通过宣传延伸理念，真正实现培训效果长期而持续的转化。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。

西瓜和勺

管理不是领导，管理是让一个系统正常运行，帮助你完成你知道如何完成的事。而领导是建立新系统，或者改变旧系统。

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工匠精神是中国企业转型的必备条件，工匠精神不但代表着一种新的生产理念，它也是中国制造业的转型方向。从低端制造的迷茫中走出去，淘汰落后重复产能，加强技术创新，其最终的目的是增品种、提品质、创品牌，提升中国制造业的整体水平与形象。那些百年老店承担起了传承中国传统文化的责任，那些新兴的企业也加入行业，为建设中国更好的明天而奋斗。

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企业家有一个使命，我们必须重塑传统文化，强调新的儒学精神，树立我们中国人在世界新的文明礼仪形象，中国梦中国不仅仅成为经济大国，还要成为科技大国、军事大国，文明礼仪大国、世界文化大国，这样中华民族才能受到世界尊重，这也是我们这一代企业家应有的责任。

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作为一个深思熟虑的决策者，你的首要任务是找出问题的本质，然后考虑如何最好地解决它。因为所有的方法都有优点和缺点，没有唯一的解决方案。

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最好的领导都有些共同的特质。在创建联盟、发展和运用支持体系、激励，以及倾听和发展他人方面，领导者的效率要比一般人高得多。