看完这个视频我不禁沉默了,让我想起了18年的春节后,家里人让我去一个公司上班,那个公司跟视频里的有一个特别像,又是跳舞,又是演讲的,我回忆了一下,那个公司的员工基本上是打电话,问一大本电话薄上的各个“客户”,需不需要本公司的产品,当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司,那年,我18岁,我甚至跑到厕所,跟家里人打了个电话,我说,这真的不是传销吗?他们说,你不要在那里乱说,虽说是上班,但你最重要的是在那里学习,如果公司让你打电话啊之类的,你也慢慢学,特别是要跟他们一起,学会“讲话”。我现在想想,真是细思极恐,我要真变成这样的人,真就没有未来了(转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容)。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读:当你承受压力时,很容易就会忘记员工们是独一无二的个体,有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。但是你在与他们互动时应该因人制宜,这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进,能够和员工们进行一对一交流,根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪,上司
1管理个体,而不是团队
当你承受压力时,很容易就会忘记员工们是独一无二的个体,有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。但是你在与他们互动时应该因人制宜,这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进,能够和员工们进行一对一交流,根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪,上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业阶梯,根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。
2升华工作意义
大部分员工会珍惜那些能够发挥自己价值,带来不同的工作,许多企业现在也开始强调意义和目标,希望能培养员工的参与感。但这也是经理的职责。你不能依靠像奖金、优先认股权或加薪之类的激励机制。你需要用愿景去鼓舞他们,设置具有挑战性的目标,提升他们的自信,让他们相信自己一定能够成功。阐明清晰的目标,鼓舞你的团队,设立高期望值,告诉团队你相信他们有能力实现一切目标。
3注重反馈
正如我在其它地方写过的那样,一些企业正在改变它们的方法,即便你依然坚持传统的评估,你还可以把卓越上司们采用的持续、个性化的反馈作为补充。定期—至少以周为单位进行一对一的交流,给员工充分的指导。保证反馈内容清晰、坦诚、具有建设性,能够激发员工的自主和主动性。
4不要光说,还要倾听
当员工们觉得能够随时提出新想法并采取行动时,他们是最开心的,而大部分管理者也表示希望员工畅所欲言。那么,为什么现实却不总是如此呢?
问题通常在于上司们推销自己的想法时太过强势。员工们会想:“既然上司已经决定了,我为什么还要冒风险提出新想法呢?”
好的领导会花大量时间倾听。他们提出问题和挑战,然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励创新和主动,鼓励团队中的每一个人这样做。
5保持一致
谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的上司?当压力总在不可预测地转移,你永远不知道即将发生什么或者如何前进时,人们很难有工作的动力。因此,你要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。如果变革必不可少,那就坦率、快速地接受吧。
上司采取的行动无法百分之百保证员工们开心,但是遵循这5个关键的技巧的话,管理者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数,参与度和生产力。这些要点的共同之处就是专注。密切关注你的员工,视他们为独立的个体;多花费一点儿时间提升他们的自信,给他们展现企业的愿景;提供规律、连续、高质量的反馈;倾听他们的想法;确保你自己传达的信息是前后一致的。这难吗?的确。但这么做绝对值得。
结尾推荐阅读观点:有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做研发,花钱是不断的花,到哪天才能做出优秀的产品,事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然,不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子,如果只打算这个点子做出来之后就成功,只准备了那么多钱,一定会失败。失败是意料之中的,成功则无法预料。创业好比买彩票,知道每次都会输,知道偶尔能中个小奖,但什么时候才能中大奖呢?不知道。 |