其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：反省第五：采用PDCA项目管理循环，设立周别月别季度别项目进度检讨机制，分别检讨班组、部门、和公司所对应的改善作业完成的进度和质量，作业评价直接与干部年度绩效和年度晋升考核挂钩。
在鱼龙混杂的咨询市场里，我们如何选择适合本企业战略或运营或执行管理改善所需要的咨询公司呢?在回答这个问题之前，我建议中国希望借力咨询的企业自问另外一个问题：当下我们企业最希望解决什么问题?或曰：借力咨询公司，当下我们企业最希望改善的是什么?
此乃所谓：知己知彼，知环境，知资源，知目标，知彼长知己短，结合能互补，结合才有可能成功。
也许工厂选择零配件供应商之“验厂”手法，能给我们一些启发。
在中国制造业市场里，我们经常能看到这样的组合：一流品牌的客户，二流技术的自己，三流管理的供应商。这样的互动中，订单不断，投诉不断，返工不断，争吵不断，合作不断。
是什么在维系大家都不满意的合作关系呢?没有更好选择的趋利诱惑。
这里给大家分享韩国三星长期向咨询公司借力的成功经验，以供中国企业参考，以期少走弯路，少浪费时间，少些心灵伤害，少浪费财力物力，少打击干部员工配合改善的积极性：
分辨第一：分辨自己的需求，分辨自己的现状，分辨自己的资源，分辨自己改善可选择的路径，分辨自己的能力短板，分辨自己改善所需要的配合人力和时间是否有保障，分辨自己当下改善所需要的帮助，分辨可选择的咨询公司，分辨准咨询公司之长是否能弥补本公司改善需求之短，分辨自己要解决的是工厂系统管理问题还是生产局部管理问题，分辨自己需要支持的是管理还是技术、是执行还是方法，是机制还是制度。知己知彼是三星寻找咨询公司的首要指导原则。
定位第二：人为之事，意欲进步如期达标，都必须守天道、地道、商道、和人道。或曰：得其时，当其位。好谋而成，分段治事，不疾而速。阶段变革目标专注而且控制特定阶段改善目标数量是三星变革持续获得成功的战略保障。
取舍第三：我们在哪里?我们要去哪里?我们如何能去哪里?三星自我追问三层：想要什么?能要什么?该要什么?民主集中，务实避险，取舍自我阶段目标，咨询公司匹配打分。
执着第四：用人不疑，疑人不用。阶段目标已经集体流程商定，咨询公司经过竞争比较上位，
三星公司绝不轻易否定自己的集体决定，并全力以赴，积极配合咨询公司全面展开管理改善工程。
反省第五：采用PDCA项目管理循环，设立周别月别季度别项目进度检讨机制，分别检讨班组、部门、和公司所对应的改善作业完成的进度和质量，作业评价直接与干部年度绩效和年度晋升考核挂钩。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
工作方面制度合理，工作以外当做朋友相处。 有时候现代企业真的应该反向的向以往看不起的老国企老厂子或者是家庭作坊去看看。 当你谈制度、谈规矩、谈奖惩、谈现代的时候，有没有忽视你这个企业到底是什么行业、什么层次的企业。 老国企老厂子，在经营方面的确落后，但是家属院的设定让同事不仅仅是同事，还是邻居、亲戚、朋友，所以在人情和归属感方面，其实做的一直都非常好。 至少比现在鼓吹的部分创业企业，稍有问题立刻裁员，内部大多互相防备，嘴上你好我好关键时刻你死我活要强多了。 家庭作坊可以代表小公司，一般来说都是相互有依靠感，员工老板身份相对模糊，给人的感觉是为自己家做事。这样的团结程度必然要比通过制度来约束强。 钱是很重要的，但是感情也很重要。 我说的不一定就对，但是我觉得可以参考一下。 |
发表于 2021-10-25 14:17:29
