之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：SME(SubjectMatterExpert，内容专家)这个名词在培训行业里已经被应用了很久，指那些在开发和设计课程的过程中掌控内容的专家。在当今的教学设计中，除了有SME的参与，还应该让BME(BusinessMatterExpert，
SME(SubjectMatterExpert，内容专家)这个名词在培训行业里已经被应用了很久，指那些在开发和设计课程的过程中掌控内容的专家。在当今的教学设计中，除了有SME的参与，还应该让BME(BusinessMatterExpert，业务专家)一起加入。BME是学习者，他们在现场工作流程中能够感受到影响绩效的变化动态，有助于完善学习过程的设计。
对于BME这些新的利益相关者，应当与SME区分对待。他们也许并不了解新的体系，也许会疑惑为什么自己要参与这种典型的设计会议。为了使BME适应这一切，需要做到以下两点：
在整个设计过程开始之前，设定清晰的期望与目标。SME掌握教学内容，BME了解实际工作流程和新内容需要弥补的绩效差距。新的设计模型需要产出两种重要的可交付成果：用培训材料来填充不足，用绩效支持来保持“已填充”的状态。SME负责前者，BME完成后者。
让BME明白应该提供并合理安排哪些资源。绩效支持运用了与培训完全不同的资源和设计架构，对工作流程的了解使BME也能知道可获得的资源以及获取这些资源的最佳方式。这是BME举足轻重的原因之一。绩效支持设计不是把过剩的资源拿出来，然后说“用它们好好工作吧”，而是用有意义且现实的方式来安排资源消耗。
BME能更好地维护支持学习的资源，这大概是他们为设计和开发过程带来的最重要的价值。由SME帮助教学设计获取外界新发布的内容版本，对于正式培训来说是可行的，但是职场世界在永无止境地变化。BME正好处于变化的一线，常常能第一时间发现改变的内容。教学设计团队需要为BME创造一种系统的方式，帮助他们将那些看到的变化运用到绩效支持当中。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。 |
发表于 2021-10-25 08:13:37
