我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：组织文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，也具有组织的不同特点。组织文化的核心是组织价值观，组织文化的中心是以人为主体的人本文化。从现代系统论的观点看，组织文化的
组织文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，也具有组织的不同特点。组织文化的核心是组织价值观，组织文化的中心是以人为主体的人本文化。从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次为：表层文化、中介文化和深层文化。它的表现形式有：物质文化、管理文化、制度文化和观念文化等。它的构成要素有：组织精神、自制价值观、组织行为、组织制度和组织形象等。
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，不失时机地调整、更新、丰富和发展组织文化的内容和形式总会经常地摆上议事日程。这既是一个不断淘汰旧文化性质和不断生成新文化特质的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程、组织文化由此经过循环往复达到更高的层次。
组织文化，有时也称企业文化，是以无形的“软约束”力量构成组织有效的驱动力，这种力量被人们称为管理之魂。
文化一词，在英文中为culture，意为耕作、培养、教育、发展、尊重等。18世纪以后，其含义逐步演化为个人素养，整个社会的知识、思想方面的素养、艺术、学术作品的汇集，以及引申为一定时代、一定地区的全部社会生活内容。最先给文化下定义的是英国的人类学家泰勒，他认为，文化和文明就其广泛的人种学而言，是一个复杂的整体，包括知识、信仰、道德、法律、法律、风俗及作为社会成员的人所获得的才能与习惯。自泰勒以后，文化人类学家、社会学家、哲学家、考古学家、民俗学家、管理学家从自身研究的目的出发，从不同角度对文化给予了不同的解释。据学者们统计，到20世纪初，仅用英语下的文化定义就达160多种。还有人认为，当今出现的文化定义已达1万种以上。下面是一些较有代表性的有关文化的定义：
《美国传统辞典》是这样对“文化”一词进行规范阐释的：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”
美国加州大学管理学教授威廉·大内认为，企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活——这些价值观构成公司职工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。
美国学者泰伦斯·迪尔认为，每一个企业都有一种文化，而且文化有力地影响整个组织，甚至每一件事。企业文化对该公司工作的人们来说，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物的标志的凝聚。
20世纪80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦表齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然约定俗成而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些企业的成功。企业文化影响着企业中的每一件事，大至企业决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其它条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱不同，对企业发展所产生的后果就完全不同。
总体来说，组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，并且为组织成员普遍任何和遵循的，具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化对管理实践的影响
要使一个组织结成一个整体，组织文化的灌输是必不可少的。组织的精神、文化不可能在职工中自然而然的形成，需要对它们进行组织信仰、观念的灌输。这是组织管理的一个根本任务。因为组织文化确立了对人们应做什么、不做什么的约束，所以它与管理者尤其相关。松下幸之助认为，一个人在组织中的终身经历对其个性的形成有着不可磨灭的影响，企业有着不可推卸的义务去帮助员工陶冶他们的内心世界。的确，一个成功的组织背后都拥有一个非常丰富的、持续多年的价值、信念和教义的传统，这些被称之为组织文化的东西对组织制订战略和实施战略都会产生着重大影响。组织文化的约束很少是清晰的，也没有用文字写下来，甚至很少听到有人谈论它们，但它们确实存在，而且组织中所有的管理者很快就会领会“该知道什么和不该知道什么”。
如果一个工商企业的文化支持这样的观点：削减费用能带来利润的增加，以及低速平稳增长的季度收入，能给公司带来最佳利润的话，那么在这种情况下，管理者不可能追求创新的、有风险的、长期的或扩张的计划。如果一个组织的文化是以对雇员的不信任为基础的话，管理者更可能采用独裁式的领导方式，而不是民主的方式。原因何在呢?因为文化把什么是恰当的行为传递给了管理者。管理者任务的主要领域受到所处的文化的影响。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
无论是大公司还是小公司，其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时，有本事的都会自然离开，不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后，我不太赞成用“物质利益”绑定员工，因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业，其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的，自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。 |
发表于 2021-10-22 15:43:52
