之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：有很多人在探索如何以TOC应用于人力资源管理，在《以TOC方式经营管理你的公司_从策略、市场/销售、流程到员工管理》一文中提及TOC管理员工的改进模板，参见下图，在此一模板中TOC洞见了现行员工管理的核心冲突：授权与不予授权，而对应化解冲突
有很多人在探索如何以TOC应用于人力资源管理，在《以TOC方式经营管理你的公司_从策略、市场/销售、流程到员工管理》一文中提及TOC管理员工的改进模板，参见下图，在此一模板中TOC洞见了现行员工管理的核心冲突：授权与不予授权，而对应化解冲突的方案为权责一致，对此个人认为这比绩效考核要来的重要有效(参见绩效考核，考核谁?流程所有人!)除此之外1.如何使员工具有胜任能力，了解自己和同事如何对组织做出贡献及在为组织做出贡献时自己和同事所扮演的角色(非限制或限制);2.消除政策或流程的冲突，创建和谐的组织，实现组织目标。在此分享TOCIC字典，2012，的两个引擎供各位朋友参考，建议在理解时，心中放上聚焦五步骤的前三歩骤及”聚焦”这两个字：
1.识别瓶颈;
2.挖尽瓶颈;
3.非瓶颈全力配合瓶颈。
不和谐的引擎 –组织内的流程，它引起实现组织目标问题。这些包括：
1.许多人不知道(即，不能明确地描述)他们所做的对组织是何等重要。
2.大部分的人们不知道许多他们同事所做的对组织是何等重要的或至少，对组织的贡献。
3.组织的冲突–人们在冲突下运作，像是冲突的政策或在资源分配的冲突。
4.惯性–许多人被要求执行理由不再存在的任务。
5.个人的冲突–在职责和职权之间的差距。
和谐的引擎 – 组织内的流程，它支持组织目标的实现。这些包括：
1.每一个人确切地知道他或她如何为组织做出贡献并知道此一贡献会被认可。
2.每一个人确切地知道其他人如何为组织做出贡献并知道此一贡献会被认可。
3.将所有规则对准公司目标和策略。
4.有系统地识别并移除在职责与职权之间的差距。
5.实施聚焦限制的持续改进计划和文化。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-22 15:41:58
