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轻率:美国培训与发展协会(ASTD)颁发了最新版培训工作者胜任力模型

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发表于 2021-10-22 15:34:53 | 显示全部楼层 |阅读模式
传销窝点那群人已经被洗脑成功了,传销现在叫营销,底层被骗的那帮人傻乎乎的一直以为能赚钱,而顶上的大鱼和被抓的老板都知道自己在犯法在骗人,他们最清醒,每天啥也不干,银行卡就一直收钱,传销包括营销发展到现在老板也无能为力,解决不了,因为很多中层已经对空手套白狼,学习卡,报名费之类的模式深信不疑了,还有一些中层接着老板以及老板的这种模式,搞自己的小集团,所以传销这种公司规模其实非常大,但是下面的代理又是各自为战乱七八糟,想要根除是不可能的,想要让被骗的变成正常人也是很难的,被骗的那些人已经麻木了,眼神空洞,不会说话,吃饭一天三顿就是黄瓜胡萝卜,除了知道套路朋友家人,其他的他们都不会了。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:近年来,关于组织发展的理论和实践日益受到HR专业人士和企业的重视。那么,究竟什么是组织发展?

近年来,关于组织发展的理论和实践日益受到HR专业人士和企业的重视。那么,究竟什么是组织发展?它在人力资源战略中起到什么样的作用、扮演什么样的角色?又如何承担人力资源战略之旗手的重任?要阐明这些问题要素,我们首先要分析一下组织的人力资源战略。

何谓组织的人力资源战略(HRStrategy)?提及人力资源战略,我们先简单了解一下什么是战略。所谓战略,泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。现代人力资源管理的理论与实践告诉我们,人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划,是企业发展战略的重要组成部分,是抓住组织的战略目标和目的,并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策,是“从人力资源的‘质’和‘量’入手,评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距,并能够满足这些要求的过程”。

人力资源战略作为一种重要的职能战略受组织的发展战略支配,并反作用于组织发展战略,不同的组织发展战略对人力资源战略的需求亦不相同。组织的人力资源管理战略是紧贴企业的发展战略、并在其基础上规划出来的,与组织自身的经营策略和发展态势紧密相关。我们知道,由于组织所处的行业与所处的发展阶段有所区别,每个企业现阶段的组织战略也是不一样的。即便是在一个行业和同样的阶段,因为它们的发展方向和市场关注重点以及组织自身的特点与文化(核心价值观)不尽相同,它们的发展战略也存在着一定的差异。然而任何的人力资源战略规划都有一个共同点——无论它们置身于什么样的组织、什么样的业务领域,处于什么发展阶段,都是“基于组织绩效的提升与组织能力的发展”(BaseoOEpromotioadOCimprovemet),也就是将人员配置(PeoplePositioig)、绩效管理(PerformaceMaagemet)、培训与开发(Traiig&Developmet)、组织结构(OrgaizatioalStructure)以及组织和员工沟通(IteralCommuicatios)等人力资源管理功能,与组织共同的业务焦点和方向有效地整合起来的过程,如此一来就使得人力资源管理能够最大化地发挥其对组织绩效的影响。目前这个理念在主流跨国企业的人力资源管理战略体系中比较盛行。参考成功企业的人力资源管理实践,我们可以粗略了解一下人力资源管理战略的框架和构建过程:企业根据目前的商业市场环境与发展趋势(BusiessSituatio&Tred)制定出相应的业务发展战略(CompayBusiessStrategy),同时二者又提出相应的对组织能力(OrgaizatioCapability)的要求,再由其制定出相应的人力资源管理战略(HRMStrategy)。

根据上述理念,通常意义上企业的人力资源战略大致上可以覆盖五个方面的内容:人才甄选、人才培养、人才激励、组织结构与岗位以及组织文化建设。上述人力资源战略中提及的绩效管理、培训与开发、组织结构以及组织内沟通等都或多或少归于组织发展职能的范畴。除此之外,组织发展体系的服务功能还包括人才管理、变革管理、改善组织内部各团队和群体之间的合作关系以及增强它们之间的互动,组织设计和目标设立、组织业绩和效益评估,领导及团队的策略规划和工作目标设定,在重组、合并过程中发挥协调作用,组织氛围、文化及员工满意度调研,开展领导的教练服务等等。鉴于上述内容,我们大概明白了什么是组织发展体系了:组织发展(OD,OrgaizatioDevelopmet),是指一系列将行为科学应用于提高组织效益和人力绩效的有力步骤。它主要关注个体与群体、个体与个体、群体与群体之间的关系和工作流程。同时它还关注组织的总体表现:绩效、结构以及内部/外部系统的影响。所有这些组成部分,都是一个以绩效为导向的企业获得成功所必不可少的要素。

从上述组织发展的内涵描述我们不难看出,组织发展已经是人力资源管理的高端服务和终极体现,它使组织的整个人力资源管理上升到组织战略的层次,起到科学提升组织绩效(OrgaizatioPerformaceImprovemet)、推动组织健康发展的战略作用(OrgaizatioDevelopmetPromotio),从而使组织的人力资源管理有了一个战略性的整体解决方案(StrategicTotalSolutio)。

在此笔者结合以往的一些项目操作经验,简要介绍组织发展体系中主要和常见的服务功能。

人才管理TM,TaletMaagemet

目前,一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理、员工职业生涯规划、继任者计划、管理培训生计划等项目。鉴于组织资源相对有限,组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效岗位,更多地关注这些岗位上的关键绩效员工,例如中层经理、主管,业绩突出、绩效表现良好的一线销售人员和市场策划人员。通过与直线主管的沟通,对上述人员进行定位,给予更多的资源支持与服务,以期帮助提升他们的业务技能和管理技巧,从而达到完善其职业生涯与保留人才的目的。

绩效管理PM,PerformaceMaagemet

大部分企业的绩效管理模式都大同小异,例如关键绩效指标(KPI,KeyPerformaceIdicators)、平衡记分卡(BSC,BalacedScoreCard)以及360度评估(360DegreeEvaluatio)等。区别在于高绩效企业尤其是跨国企业操作得更为完整、更为规范。从目标沟通与设定(ObjectivesCommuicatioadSettig)到阶段性绩效沟通与回顾(PerformaceCommuicatioadReviewbyPhases),再到半年度或年度绩效评估(Mid-year/Year-edPerformaceAppraisal),最后给出绩效提升建议(PerformacePromotioProposal),基本形成一个PDCA(Pla-Do-Check-Actio)循环,而且在此过程中更多地关注绩效沟通和提升,切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的。

变革管理CM,ChageMaagemet

近年来,随着人力资源管理与服务理念的更新以及企业发展的需求变化,越来越多的变革管理理念被引入到组织发展体系中来。市场随时在变化,企业所处的商业环境每天都在发生变化,企业需要保持不断变革方可从容应对,这就对组织发展体系提出更新更高的挑战。目前主流的一些变革管理项目包括组织设计与架构调整(OrgaizatioDesig)、组织战略设计与规划(StrategyDesigadPlaig)、组织文化建设与调整(CultureItegratio)、领导力建设与提升(LeadershipImprovemet)等项目和计划。这些项目或计划通过数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程,致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性,开发新的、创造性的解决方案,以及发展组织的自我更新能力。在变革管理中,上述项目和计划如果能够系统、规范地实施,就比较能够系统地凸显组织发展体系的价值。

培训与开发Traiig&Developmet

目前一些高绩效企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系,配合支持相对高端岗位的人才管理体系,使组织的人力资源管理与服务的覆盖面更为齐全和到位。培训作为一种极其重要的手段与工具,在组织发展体系、人力资源管理甚至整个企业管理体系中都彰显出不可或缺的重要性,这种不可替代性的作用其实就是终身学习的外在表现。现在主流的一些人力资源管理正在使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式(StrategicTraiigbasedoCompetecyModel),这种培训理念和模式根据一个良好的人力资源环境,依托相对健全和成熟的人力资源相关体系产生活力和效应。依据组织的胜任力素质模型,能够较为清楚地识别培训对象所欠缺和亟待提升的技能,可以更加有针对性地组织培训,比较快速有效地提升职业素质和技能,更好地与员工潜能开发形成有机的结合,打造出一种组织和个人都受益的良性循环模式。除了上述一些模块之外,组织发展体系还包含诸如员工参与计划(Employees‘ParticipatioScheme)、高效团队建设(EffectiveTeamBuildig)等跨模块的项目和计划,与其他组织发展的计划共同组成一个有机体系。

综上所述,我们对组织发展体系以及它在人力资源战略中的作用有了一个大概的认识和了解,在人力资源日趋成为战略业务伙伴(StrategicBusiessParter)的形式下,组织发展体系显现出愈来愈明显、愈来愈重要的作用——培养领导力、提升组织效能、达成组织战略,也成为人力资源管理新的发展方向和目标。

结尾推荐阅读观点:小公司怎么样才能让员工有归属感?

小细节上吧!第一份工作,做了3年,就是创业起步的企业,最后因为政策行情,接不到项目,无奈倒闭。因为人少,老板人很好,在工作上都亲自教学指导。11年开始,包住宿,租了个小区房,一个月2000多,老板偶尔会去宿舍看望我们3人。看到我买了新家电,洗衣机那些。。第一句话就是“开发票没?拿回来报销”,这种细节还是很收买人心的。公司倒闭半年,我在新东家上班3个月,老板打电话说给我转账,因为有个项目回款了,大家都按规则分一点!老板当时是在读博士,后来考了公务员,相妻教子去了。
我这人吧,被骗进去过传销,也是自己脑子转得快,加上我脾气特别倔,硬是配合另外一个老哥打出来的,我最烦工作的地方叫我家人或者什么,或者叫我做那种跟传销有点相似的东西,没法形容那种感觉,有点想打人,我没有暴力倾向,但就是听不得,赚钱的方法老多了,这样赚的特别多吗?不见得吧。
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发表于 2022-3-16 19:03:02 | 显示全部楼层
所有遇到的问题是因为缺乏成长造成的;所有发展的瓶颈是因为学习不力造成的;所有事业的停滞是因为知识折旧造成的;学习、成长、精进,是企业的必修之路。
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发表于 2022-3-17 08:27:06 | 显示全部楼层
管理不是领导,管理是让一个系统正常运行,帮助你完成你知道如何完成的事。而领导是建立新系统,或者改变旧系统。
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发表于 2022-3-19 07:30:40 | 显示全部楼层
好制度让好人坚定地留下来,让他找到做好人的价值和快乐,拥有持续做好人的力量;好制度让坏人赶紧走出去,让他觉得留下来没有价值,而且是一种痛苦,让其自动放弃。
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发表于 2022-3-20 11:41:25 | 显示全部楼层
企业家也有两个责任,一个是企业家自身的责任,一定要造好产品,你要纳很多的税,要养很多的员工,在造好产品的时候基本的商道利益要兼顾,我们很多的企业家做到了。第二,你还有一个很重要的社会责任,你要给我们生存的社会环境创造一个良好的氛围。
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发表于 2022-3-22 11:44:31 | 显示全部楼层
要想把企业做好,本质上只能靠一个方向,靠一件事情,这件事情就叫职业化,不管你是往上面走还是往右边走,还是往右上方走,你一定要想办法让大家按照制度、常规、约定来开展每一件工作。有制度按制度来做,没制度按常规来做,常规也没有就按约定来做。
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