严谨：企业员工晋升法则

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：在企业发展过程中给予员工晋升机会是留住人才的一个重要手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设以及岗位胜任力模型等配套管理制度的建立则是有力的保障措施，以此实现员工晋升有章可循。

在企业发展过程中给予员工晋升机会是留住人才的一个重要手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设以及岗位胜任力模型等配套管理制度的建立则是有力的保障措施，以此实现员工晋升有章可循。

一、人才队伍建设以企业战略为导向。HR们正在向战略合伙人转型征途奋进，企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好回答了，企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升信道畅通依靠HR管理体系支撑。在讨论专员晋升主管的时候，上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。”建议提到人力主管，着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的”，担心“如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题，双方各大执一词，杂乱无章。企业想留住人才，恐怕是有心无力。

打造企业内部竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高，尤其适用于企业管理队伍建设。

首先，企业应营造良好竞聘文化，对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态度。

其次，建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划，发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效考评、个人职业规划以及岗位胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。

最后，企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度，保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础，以岗位胜任力模型做为基础建立岗位责任制，绩效考核体系，薪酬体系等。在些基础上，开展人力梯队建设，个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。

由此，在员工晋升的通道上，企业如何设置路标也就收获相应的人才队伍。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。

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随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。

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企业家有一个使命，我们必须重塑传统文化，强调新的儒学精神，树立我们中国人在世界新的文明礼仪形象，中国梦中国不仅仅成为经济大国，还要成为科技大国、军事大国，文明礼仪大国、世界文化大国，这样中华民族才能受到世界尊重，这也是我们这一代企业家应有的责任。

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为什么优秀的新人进不来？进来了要么遭受排挤，要么自动离职？就是因为有部分老人挡道。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草，稻谷才有好收成，是为优秀的员工创造一个良性的发展空间。