心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
成功者大都是偏执狂，用在技术牛人身上同样合适。在IT企业里，总有那么一些技术过硬，但又十分有个性的员工。他们的优点和缺点同样明显，让人又爱又恨。爱嘛，他们技术好，别人一个星期解决不了的bug，到他手里可能就几分钟的事情;恨嘛，那就多了。有的行为偏激，喜欢走极端;有的性格孤僻固执，又或者过于循规蹈矩;有的行为、着装另类，跟公司其他人格格不入;有的我行我素，视规章制度如无物;有的过于自我，不愿意团队合作。如同恋爱一般，跟技术牛人的“约会”总是爱恨交织，缠绵悱恻而又暗藏杀机。
以下分享我与一位技术牛人不得不说的故事。
最近公司的一名技术牛人A君刚离职，是他主动提出的。这件事给了我很大的触动，因为A君来到公司后，无论是上级同事还是相关业务部门，对他都是非常认可的，公司还给他提前转正。这么一个人，怎么就这样走了呢?经过了解，A君的专业技术水平高，大家都是认可的。但是，在团队成员看来，A君自视甚高，对团队成员要求强硬，给人感觉就是他的事情最重要，所有人都要配合他。而A君的个人感觉，就是在公司里其他人都不配合他的工作，工作进展很慢，自己很郁闷。最终，A君选择了辞职。
其实，A君的情况在招聘时是有考虑过的。A君的岗位要求比较高，既要对技术有深入而广泛的了解，又要有高度的团队协作能力。毕竟A君的岗位要做出方案然后由团队其他成员和相关部门执行，所以团队协作能力非常重要。A君其他方面都好，就是有点自我，缺乏换位思考。这导致跟其他同事协调上有点僵而又不懂得如何化解。当时招聘A君的时候，也曾有过这种担心，但这个岗位人才稀缺，见了很多人很难再找到比A君更好的人选了，最终就录用了A君。担心的事情不幸发生了，技术牛人成了定时炸弹。
面对技术牛人，我们如何在招聘环节把好第一道关呢?
首先是要要学会算账。录用一名有个性的技术牛人，显性成本是可以估算的：薪资、福利、其他待遇(假期、专车等)都可以计算，但隐性成本就不是那么容易算了。如果性格孤僻，上司和团队就有额外的沟通成本;如果过于自我喜欢单干，就增加了内耗成本;着装另类、不遵守规章制度，就增加了管理成本;如果稳定性差，最终还得再招，那又增加了招聘成本和风险成本，还不如当初不录用。衡量一下投入产出比，如果最终得出结果是录用还是比较合算的话，那还可以试一试。
其次综合考虑岗位的稀缺程度和急迫程度，如有还有其他选择，尽量不做冒险的决策。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
前排都没答到点子上，这个问题必须得分情况讨论了：1、很多情况下，员工辞职之前公司是心里有数的，有时候甚至是被辞职的。就是想让你滚。2、有些情况下，公司不知情，但员工毅然辞职是因为员工岗位非核心，员工有情绪也反映不上来，这些情绪不但包含待遇等，也包含个人因素，如同事关系、偶发事件等。3、而，核心员工或关键岗位/重点培养对象离职排除偶发个人因素基本只有一个原因那就是有去处了，当然这个去处可能是被人高薪挖走，也可能是想自己发展了。关于1，问责HR，以后招人注意点;或者管理者干脆就不会用人或本来就没打算好好用这个人。关于2，公司到达一定规模就该重视的事情了，沟通、待遇、企业文化还是需要个牛逼的HR关于3，方法简单粗暴：股权、加薪，总得下点本，千万别画饼! |
发表于 2021-10-22 15:05:50
