看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：为什么HR们总是抱怨培训效果落地很难?只有两个答案可以解释：一能力不足;二不够努力。在一个会做且能够将之做好的HR培训人员眼中，他看到的不会是困难，而是如何化解这些困难!
为什么HR们总是抱怨培训效果落地很难?只有两个答案可以解释：一能力不足;二不够努力。在一个会做且能够将之做好的HR培训人员眼中，他看到的不会是困难，而是如何化解这些困难!
1、明确培训目的
任何培训的目的都要有价值，有价值的前提是我们要了解员工。了解他的基本情况(岗位、职务、司龄、履历等)，了解他的日常工作职责、关键任务指标，了解他所在部门对于公司的价值和地位。然后，要尽量用形象化的方式还原目标员工的任务场景，就像“真人秀”一样，唯有如此，你才能说你真的开始了解员工。
2、创新培训形式
很多时候面授未必是最好的方法。这就要求培训管理者跳开传统的“一提培训就上课”的思路，多去想想问题本身的解决方法。缺少必要的知识和常识，也许需要课程培训;缺少意识理念，也许就需要做一些体验式的学习;而经验、方法论不足的，也许需要想办法促进组织内网络连接和社群学习;对于一些新工具、新模型，也许就要实际模拟演练才能真正掌握。总之，见招拆招，不要在上课一条路上吊死。
3、训练自己的授课能力
“讲课，还不容易，入职培训我都不知道讲过多少次了!”
那如果培训完之后，依然有员工跑到人力资源部，问这个怎么规定的，那个流程怎么走，你觉得你培训的到位吗?
“讲课，简单!给我一个ppt，照着说不就行了!”
那我想问，如果有了ppt，直接给员工发ppt自己看就行了，还需要你来讲吗“
......
在这个网络的时代，据说人的注意力只维持在短短的6分钟，如何切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者最基本的要求，也是你培训员工的第一步。
4、跟进分析培训效果
我们要注重站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用;间接一点的是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看，是浪费时间还是有部分效果;再远一点，是从公司的角度看，这批学员做为一类群体，是否得到了提高，是否提升了公司人才的厚度。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。 |
发表于 2021-10-22 14:25:20
