讨论：动态环境下的战略领导力

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：战略是一种心智模式和审视世界的方式。人们总是在思考战略，用战略的眼光来看这个世界。做一个有战略领导力的领导者，在一个快速变动的环境中特别重要。大胆和勇气是优秀战略家应具的特点，利用快速、灵活、出其不意的手段，他们可以利用和发挥传统力量的优势

战略是指导我们行动的一种思维方式，它指引我们在动态的竞争中获胜。

用战略眼光看世界

战略是一种心智模式和审视世界的方式。人们总是在思考战略，用战略的眼光来看这个世界。做一个有战略领导力的领导者，在一个快速变动的环境中特别重要。大胆和勇气是优秀战略家应具的特点，利用快速、灵活、出其不意的手段，他们可以利用和发挥传统力量的优势，并将其变为新促动力，令对手措手不及。

领导者需要用战略来帮助他们的团队和组织获得持续的成功，帮助公司成长。战略领导力就是帮我们定义什么是成功，然后找到识别的指标，使之成为双赢的局面，动员整个公司做得更好。伯格曼教授总结出战略领导的四条规则：贯彻战略以把握命运，利用战略中的矛盾，深度同时实施两种不同的战略，管理好战略变化的周期。

一旦作出一个战略决策之后，要再改变这个战略，返回到没有做这个战略之前的状态是非常困难的。所以战略意味着承诺。战略不仅是公司最高领导的事情，整个组织的各级领导者都需要战略思维，因为战略变革的各种迹象往往最早出现在第一线。伯格曼教授非常强调文化在战略制定过程中的重要性，认为应该建立战略领导力文化：“没有文化的战略毫无力量，没有战略的文化缺少目标，因此成功战略的制定需要与文化的有机结合。”

改变各级领导者的心智领域要分两步走：第一步是识别，有些人迫不及待希望改变，有一些人永远不能改变，还有一类观望者。第二步需要建立好的模范，告诉他们成功案例以激发他们改变的兴趣，对于永远不想改变的人，可能要考虑替换掉或者解雇。不同组织的战略决策模式各有特点，大致可分为：理性行为者模式、官僚组织模式、内部生态模式和“垃圾桶”模式。伯格曼教授认为，每家企业都是一个均衡的生态环境，战略创新以固定的模式产生，在大多数情况下，是由最高管理层推动大部分创新，但是组织上下各级领导人也促成创新。这些创新竞争有限的组织资源，以提升自身的相对价值。变化是由组织中的个体或小团队通过各种各样的战略创新来寻求表现他们的特别技能与改进职业生涯所引起的。如果他们能将创业的资源用于发展，这些创新便汲取企业现有的或新的能力和例行做法，并加以发扬，选择淘汰机制的运作是通过管理和文化机制调控资源的配置并且注意到不同的战略创新来进行的。

战略领导力能够补充领导者的直觉和愿景，帮助领导者分辨清竞争中的指向性信号和噪音，从而做出正确的战略决策。愿景就是我们想实现的未来，作为领导者，首先要把具有挑战性的愿景有效传达给团队，让他们付出努力去迎接这个挑战，当大家从情感上、理性上都认同这个愿景时，通过挖掘潜能把员工的能力推到极限，并从他们身上反馈到实现愿景的承诺。伯格曼最推崇的一句话就是“领导力就是能够使你的下属非常有激情做他们不愿意做的事情。如果能够达到这一点，就是一个非常成功的领导者。”

动态环境与命运选择

动态环境，一方面是指自然规律，另一方面就是相对于中国的“天时、地利、人和”，总是有一个正确的时间、地点以及做什么样的事情，知道在什么时间做这个事情非常重要。在商业环境比较良好的情况下，领导力的作用不会太突出，而在一个动荡的环境下，领导力强弱会显示出较大差别，一个强有力的领导能更好地处理危机，领导力强的公司有可能把领导力弱的公司吃掉。

在一个变动的环境中，领导者需要用长远的眼光去确定他们寻觅的命运所在，但是为了使公司不断发展并维持对其命运的控制，必须制定相应的游戏规则，使得公司能够稳步地向前发展。战略就是实现这一目的手段。战略使领导者们不仅了解哪种力量影响一个公司在某一时期的成功机遇，而且也使他们善于利用这些因素发挥公司的优势。

战略警觉在难以预见的未来中动态变化

产业中尤为重要。在这些行业中，非常重要的一点就是要对战略有一种基于直觉上的认识，正确理解迅变演化力、先后措施和相应结果之间的关系。这样，当按照前因后果关系采取相应措施，使得公司地位和竞争力同时提高时，领导者们便能清楚地领略到战略的有效性。战略性的警觉会迫使领导者通过各种渠道了解业务运气的优劣，而且还能让他们看到何时会抓住良好的机遇。

诺基亚的市值曾经高达3000 亿美元，就是因为缺乏战略警觉，短短的几年时间变化巨大，现在卖给微软只卖了70 亿美元。把幸运的情况变成是一个战略决策，甚至变成战略行动，这就是战略识别，就是说有识别目前情况的能力，而且比别人更早意识到这种现象发生的情况以及变化，所以基于你的这种观察、洞察力采取行动。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。

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我们可以彼此之间学习，如果社会企业能够坐在一起，彼此之间知道我们在做什么，彼此之间学习怎么做的更好，面对共同的问题，彼此之间分享解决方法，讨论如何建设更好、更干净的环境，这些都是我们社会企业可以做的。

为夫不举

做事情前，你首先要有愿景，你要知道你具体要的是什么？我们必须对过去进行一个分析，基于对过去的分析和总结，你才能抉择，我们必须要让公司的每一个人明白我们的使命和我们的愿景，我们为什么朝着这个方向努力和奋进，让员工对这个目标产生使命感。还要做好持续的沟通，以及要如何这样做的原因。

浪漫的故事

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

晚昏丶

管理者的策略在于增加自己的时间，通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例，亦即消除“往上指派的工作”（upward delegation），这样他们就可以运用额外的时间，妥善处理老板与组织交付的任务。通常，当下属向上司求救时，他所寻找的不是一个解决方案，而是一个解决问题者。

木槿瑾瑾

作为行业龙头，应该以全局的角度重视正视社会企业家生态，作为行业龙头，有责任也有义务身先士卒，发挥领先者的榜样力量，让全社会感受到社会企业家的温暖。我们有信心将社会企业家生态论坛的影响力带到世界，也期待未来有更多的社会企业家一起投身公益，投身生态建设，尽己所能，温暖全世界。