传销窝点那群人已经被洗脑成功了，传销现在叫营销，底层被骗的那帮人傻乎乎的一直以为能赚钱，而顶上的大鱼和被抓的老板都知道自己在犯法在骗人，他们最清醒，每天啥也不干，银行卡就一直收钱，传销包括营销发展到现在老板也无能为力，解决不了，因为很多中层已经对空手套白狼，学习卡，报名费之类的模式深信不疑了，还有一些中层接着老板以及老板的这种模式，搞自己的小集团，所以传销这种公司规模其实非常大，但是下面的代理又是各自为战乱七八糟，想要根除是不可能的，想要让被骗的变成正常人也是很难的，被骗的那些人已经麻木了，眼神空洞，不会说话，吃饭一天三顿就是黄瓜胡萝卜，除了知道套路朋友家人，其他的他们都不会了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
战略转型涉及到企业各个层级，比较容易出现缺乏协力、难以落地、上下不一等问题，这需要通过努力把整个组织动员起来。
第一、组建由高层和中层共同组成的、互动式的战略转型决策与推进机构。
在重大战略转型过程中，如果高管层把决策过程限制在一个很小范围内，是缺乏足够影响力的。因此，采用更大范围的战略转型决策与推进机构，进行充分的讨论、置疑与争辩，最终达成共识，往往成为很多变革型组织的选择。
史密斯，就任贝尔大西洋的CEO伊始，就致力于提高企业内部的协作联动，以克服贝尔大西洋内部存在的低效拖沓与缺乏协同。史密斯组建了以50名高级管理人员组成的转型推进机构，通过持续一年的就转型方针与职责分配的研讨，形成充分达成共识的转型路径与策略。通过这种形式，史密斯使所有高级管理人员意识到，在其部门职责之上，他们还肩负着更广泛的企业转型推进职责。以此为基础，史密斯还领导创建了内部有组织的规范化内部交流模式，使所有雇员整体了解、面临的机会、变革的必要性和彼此之间的职责。史密斯对于贝尔大西洋转型的最大贡献在于，通过塑造有组织的、参与性的协同决策与推进，确保以公司最大的努力实现转型目标。
第二、建立推动转型进展的常态化协调监控组织。
大型组织内部复杂的条块矛盾，往往使转型悬浮在半空中无法真正落实，这类问题在中国及国外大型企业中均极为普遍。
在转型前期，通过一些联合办公室、联合项目组的方式，适度超脱于现实部门利益之上，进行计划、控制、协调等推进工作，往往是一种比较现实的做法。伴随着战略转型逐步步入正轨，这些机构可以视情况继续保留或撤消。
第三、建立专业化转型规划机构。
在IBM自上世纪90年代开始的转型过程中，为配合正规的战略转型规划与执行，创建了的由资深技术人员组成的技术团队，负责对于新技术与市场机会进行评估;还创建了由一些事业部总经理、战略规划经理组成的战略团队，用于检查各事业部的战略转型实施效果并探索新的业务增长点;此外，还由300名重要部门经理组成的整合价值团队，负责在IBM内部开展整合工作。
以上三个团队通过命名为“深潜”的工作模式进行合作，一般由整合价值团队的一个成员负责组织，对一个新市场或新技术进行探索、决策与执行资源整合。此外，IBM还建立了由一些特定的市场与技术精英组成的战略领导论坛，每次为期3.5天，主要任务是围绕某项重点转型业务找到IBM在执行上存在的差距及改进计划。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕，怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标，包括主营业务突出，岗位职责分明，商业模式清晰，存在绩效考核目标，薪酬激励制度明确等等。很大程度上，员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的，不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间，资深员工的价值能够得到尊重，不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画，员工聚餐(建议AA制)，聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力，他的智商与情商，其中情商更为主要，归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |
发表于 2021-10-22 10:07:44
