讨论：你的企业有这些用工风险吗?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：事实上，风险评估分为三个主要任务： 第一，全面识别企业存在的各种用工风险; 第二，分析企业在用工操作环节的不足; 第三，评估风险可能带来的损失; 任何一家企业都不能保证自己的公司是百分百不存在风险的，一旦出现漏洞，多数案例都证实了其可能会实

“欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山”，这句诗很形象的描述出了企业在市场中前进会遇到无数的艰难险阻，那么如何在这一片险象环生的局面中找到适合自己企业的康庄大道呢?国内外大量企业鲜活的案例表明，适合有效的企业风险评估，是帮助企业找到风险点并解决问题，使得基业常青的不二法宝。 一、风险评估是什么，有什么作用吗? 答：每天打开电脑，360安全卫士会提示你，你的电脑哪里有漏洞，哪边需要修补，你看到这些问题，会去解决还是会放着任由这些漏洞危害你的电脑? 风险评估的目的是找出企业的用工风险及漏洞，就和360卫士查找电脑漏洞是一样的。风险评估是一个企业想要长久稳定发展所必须的。

事实上，风险评估分为三个主要任务： 第一，全面识别企业存在的各种用工风险; 第二，分析企业在用工操作环节的不足; 第三，评估风险可能带来的损失; 任何一家企业都不能保证自己的公司是百分百不存在风险的，一旦出现漏洞，多数案例都证实了其可能会实现“多米诺骨牌效应”，环环皆输。因此企业必须明白风险评估的主要价值。大多数风险都存在于具体的操作环节，只有提前预测，全面掌握企业面临的用工风险，针对风险，树立防火墙并优化企业管理流程，防患于未然并采取措施，这样才能为企业赢得解决问题的主动权。

二、常见的风险问题1、劳动合同中，约定员工需要赔付的内容，此条款有效吗? 答：首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的，另需看此条款约定的赔付款项是什么。单位对员工进行追偿的情况只有三种，即竞业限制/服务期/实际损失，但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期/竞业限制等赔付款项，是合法的;在实际操作中，可以采取以下建议： 建议一：对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位，直接将招聘成本作为标的额，与该员工签订服务期协议; 建议二：对给单位造成实际损失的员工，第一步是明确过错事实，然后双方确认损失数额，最后签订偿还协议，在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付，切勿直接扣除工资。 相关文本：《劳动合同》《服务期协议》《偿还协议》

2、劳动合同中约定了保密义务在离职后的任何时间都有效，这样合法吗? 答：保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密，用人单位需要在工资结构中划分出保密工资，此保密工资在法律上没有明确数额，企业可以自主决定;建议企业在设保密工资的时候，可以根据员工的岗位职级去划分;离职后的保密是竞业限制，此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的，并不是针对每个员工的;对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工，建议在离职时签订《竞业限制协议》，把保密条款写在协议中，并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3(江苏)的竞业补偿金即可，需要注意的是，竞业限制最长可以签订两年。 相关文本：《保密协议》《竞业限制协议》

3、试用期是企业的自由，试用期的员工不用像正式员工那样进行制度管理，企业可以随时解除吗? 答：《劳动合同法》第十九条中明确了劳动合同期限对应的试用期期限，很多企业与员工签订了一年期限的劳动合同，但约定了2-3个月的试用期，此是违反了《劳动合同法》;现在大部分的企业可能不会再去签订试用期劳动合同了，试用期单独签订试用期劳动合同的，此试用期期限为劳动合同期限，也是第一期劳动合同，如企业再与员工签订劳动合同，即为第二期劳动合同，这样做的风险在于，签订第二期劳动合同后，第三期合同必须签订无固定期限劳动合同(上海除外)，并且不能与员工终止劳动合同。 试用期是单位招用员工中很重要的一个环节，试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工，有很大的便利，试用期员工如不符合录用标准，企业则可以与其解除劳动合同，但需要注意以下两个问题： 第一，员工入职时需签订《试用期录用标准》，作为员工是否符合录用标准的条件; 第二，对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》;即便试用期转正后，仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。 相关文本：《劳动合同》《岗位胜任标准》《试用期录用标准》

4、考勤表、工资单都是通过OA系统完成的，从不让员工签字确认。这样做有问题吗? 答：这样做是有一定风险存在的。可能会导致薪资结构不明确，员工工作时间无法确认。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。 这里为企业给出三点建议： 第一，在劳动争议仲裁中，劳动合同/工资单/考勤表的举证责任在单位方，如果没有以上证据，单位将承担不利后果，但如果提供的证据材料没有员工本人的签字确认，在庭审质证阶段会被认定为无效证据，一样会承担不利后果;如有辅助证据，则需要看仲裁员认为这个辅助证据是否真实合理。 第二，考勤表作为员工每月工作时间的唯一信息来源，能证明员工是否存在加班; 第三，很多单位认为通过银行代发工资，就认为没有必要对工资单进行确认了，但从作用来看，银行的工资发放流水只能证明员工的工资总额，无法对工资所包含的各个项目进行体现，在实际案例中，很多单位因为没有让员工对工资单进行确认而导致在仲裁阶段进行某项费用的重复支付(如：加班工资/社保补贴/绩效扣款/其它代扣费用)。 相关文本：《考勤表》《工资单》

5、员工旷工多天，可以直接发书面解除劳动合同吗? 答：不可以，必须先书面通知返岗。大部分企业都知道员工旷工/严重违纪可以与其解除劳动关系并不需要支付经济补偿金，但在仲裁、法院审理劳动争议案件时，经常会判企业败诉，支付经济补偿，甚至是双倍的经济补偿金，其原因在于即便员工旷工违纪在先，企业仍然需要履行通知返岗义务，这是法律必备程序，一般情况下，企业进行有效送达(如：寄EMS快递送达、当面送达、当地权威报纸公告送达等)，如采用EMS快递送达，则需要在快递单封面对象名称中直接填写为《返岗通知书》

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

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企业家如何追求幸福呢第一，发现幸福：幸福就是爱和被爱，需要和被需要，它是一种自我感受和感知，一种力量的联系。幸福源自于家里，公司里，社会里，自然里，自己的内心。第二，创造幸福：幸福是自己创造的，我们都是自己幸福的工匠，幸福是修来的，不是求来的。首先创造生活信仰，其次创造财富，最后创造价值。第三，传承幸福：幸福的企业家，才能有幸福的家庭和幸福的企业。要做到传承教育，传承价值，传承能力，传承规则，传承精神。

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企业管理，初步想法感觉是：顶层有一个决定层，决定层下面会有一个决策层，决策层即为企业制定各种方针政策，为决定层提供方案参考。决策层的人来源于部门，地方，高校等各渠道，人数或许可在50-100人，内部人员也是有流动，以保证方案优质。两个层的关系或许是：1.决策层提供自主化的方案。2.决定层也可以根据要求要求决策层制定方案。

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奖励不仅要有物质的更要有精神的。只奖物质不奖精神，会让人唯利是图；只奖精神不奖物质，会让人缺乏狼性；双向激励才能获取团队最大的能量。