惊奇：人性化管理的惠普为何留不住人才

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：而这个时候，作为金融业，要把自己的长期战略依附在互联网这种短期战略之上，我个人感觉是扯淡的事情。我还是坚定地认为金融业应该立足于保守主义的长期战略，认清自己比认清别人更重要。当然隐含的前提是，你要知道自己到底是谁?有什么优势?

曾经有一本书叫《笑着离开惠普》，是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好，如何构建这种有效人性化管理的企业文化，形成核心竞争力。其实我想说的是，现在看来这本书基本上就是个笑话。一方面是，有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普，现在是每况愈下，虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置，但是盈利性逐年下降，危机凸显。好的企业文化，没有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面对每况愈下的惠普，那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化，为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢?

曾经的惠普，午饭后有水果，还是进口的，吃不完还可以打包带着;一天工作五六个小时，每年带薪休假，每年两次体检;还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念，不给员工施加太大压力的理念，以及让高管花80%时间用在帮助员工解决问题之上，等等，都使得曾经的惠普员工无比傲娇。

曾经的屌丝都成了小资，每天来公司不是干活，而是享受环境，喝茶谈情。越是优越的环境，越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懒，越睡越瘫，这是本性使然，必然的事情，这对于公司而言，是好事情吗?!

随着惠普这几年业务的萎缩，建立在福利之上的企业文化，很快也就失去了，抱怨声不断增多，工作强度也不断增加。最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给的越好，走的人越快。如同希腊的经济危机，长期享受免费的希腊人民，仅仅因为是实行了课本收费，就觉得自己的奶酪被动了，罢工游行，每天抗议。某个意义上看，员工跟企业之间其实必然是博弈关系，寻求的是合理的边界点，而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。

笑着离开惠普，很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说，一个经营主体首先要做的事情，是确保持续盈利，这个是对员工最大的福利，其次才是尽可能创造好的环境让员工成长，而不是让员工蜕化。一个自身无法实现盈利的公司，是建设不了好的文化的，而即使最好的企业文化，其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情，很难成为公司的核心战略。

我曾经主导过一个公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千号人的食堂给砍了。因为这个本来是公司为员工创造良好的饮食环境而建造的食堂，最后却成了公司的负担。每天有人抱怨公司的伙食不好，更加离谱的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在给他们打饭的时候不笑，极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情，你会发现，当你为员工做得越多，换来的未必一定是员工的感激，而可能是更多的要求。

而且现实中也发现了一件有意思的事情，就是福利作为普遍的待遇，其负面作用是挤占了好员工的资源补贴给了差的员工，为什么这么说呢?我曾经在食堂观察了一个月左右的时间，这个食堂是免费的(别太惊讶，硅谷里公司的食堂都是免费的)，而且一天提供四顿饭，早、中、晚、夜宵。总有很多员工喜欢带人来吃饭，老婆小孩都带来，有些单身的则是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工，很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工，两者相关性很大;而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间，只能叫别人代为打饭。

实际上导致的结果就是好员工没有奖励，反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面上也有很多类似的，譬如每年公司组织旅游，都可以带家属，但是往往发现越是对公司贡献一般的员工，越喜欢带上家属，而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌，反倒无法参加集体旅游。如此种种，最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制，使得人们越来越喜欢蹭便宜，而不是做事情。

在互联网企业里，这种趋势其实是更浓厚的，人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。马云有个演讲说，要快乐的工作，不要考核，不要KPI。事实上，阿里的绩效可能比谁都残酷吧。来往推出的时候，还不是要求每个人都拓展一百个客户，不然就不发年终奖。互联网的绩效考核永远是围绕着公司盈利而进行的，员工关爱和人性化管理，可能在传统企业里是对的，但是个人感觉在没有未来长期战略的互联网企业，可能会很少。互联网企业日趋呈现的是更赤裸裸的价值交换色彩。

其实这里再深入思考一个命题，日新月异的技术进步让人类世界被加速改变，要追随这个技术推动的世界，是难度很大的，互联网公司每天都生活在危机之中，你谈什么颠覆金融业呢?互联网在中国大概经历了11年的时间，去翻翻过去的新闻稿，沉舟侧畔千帆过，多少牛逼哄哄的人物和互联网公司没落了，迭代更新的速度极快。这本身也反映了互联网公司的生命周期很短暂，而且也很容易随着技术的进步而被不同的生活方式所抛弃，所以互联网必然是短期战略主导的，是看不到太遥远的未来的。极端点说，可能互联网本身也是没有未来的，因为互联网作为一种技术构建的体系，本身就带有很大的可被颠覆性，技术的进步之快远超我们想象。移动互联网颠覆互联网大概也就五年时间，必然意味着有更新的技术来颠覆移动互联网。现在的技术迭代很有意思，它并不是在前一代技术上发展起来的新技术，而是完全不理原先的技术，重新构建体系，使得基于过去技术所形成的优势都被打破。从这个角度想下去，互联网没有未来的这个论断，肯定是可以下的。

而这个时候，作为金融业，要把自己的长期战略依附在互联网这种短期战略之上，我个人感觉是扯淡的事情。我还是坚定地认为金融业应该立足于保守主义的长期战略，认清自己比认清别人更重要。当然隐含的前提是，你要知道自己到底是谁?有什么优势?

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

不玩虚的，明确权责与利益!能上班的都是成年人，老板不讲废话，工资谈好不扯皮，经营目标明确，做的好不靠口头奖励，定好明确奖励标准，按时发。不要骗员工，公司拿多少，员工拿多少，员工认可就留下!不要说公司不赚钱，没利润，都给员工了!员工又不不傻，明确公司必须赚钱，员工必须为公司赚钱服务，赚钱光荣!员工做什么谈清楚明白具体，这样员工做不了自己走，不划水。哪方面要精进做好，也讲具体，让员工知道公司要什么，员工也可以学习进步。最后不要靠梦想留员工，记得多给钱。公司要花心思多赚钱，让员工看到公司赚大钱，给员工的钱超正常标准!不赚钱的公司可耻，内斗复杂，福利极少。成吉思汗说，若遇战事，我不先冲，请斩断我马腿; 分配战利品，我若先动手，请剁掉我双手。

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企业的社会责任是什么？第一个就是要有钱，要赚钱、盈利，企业盈利才可以发展，才可以带来就业，给员工发放工资，回应社会的需求，让社会繁荣。第二个就是企业里的每个人都应该了解企业的使命，每个人都应该与企业发展连接起来，如果企业赚钱，大家也赚钱，一荣俱荣、一损俱损，让企业成为一个大家庭、一个利益共同体。

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放下自己的亲友圈子，拥有的是整个团队的圈子；缩小了亲友的圈子，放大的是团队的圈子。圈子决定能量，能量决定平台，平台决定成就。

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工匠精神是中国企业转型的必备条件，工匠精神不但代表着一种新的生产理念，它也是中国制造业的转型方向。从低端制造的迷茫中走出去，淘汰落后重复产能，加强技术创新，其最终的目的是增品种、提品质、创品牌，提升中国制造业的整体水平与形象。那些百年老店承担起了传承中国传统文化的责任，那些新兴的企业也加入行业，为建设中国更好的明天而奋斗。

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民营企业发展都很困难，但要记住一个准则：虽民营但不江湖，不能把自己流于社会非议，我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家，但我们一定虽非工仍心怀家国，每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。