之前在毕业没找到工作,在莆田系男科医院干了两个月网络咨询(前些年才知道类似于或者就是医托),就来了一个人,还是来了一下就机灵的溜了[微笑], 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录,经常说不要把聊天搞成公益性咨询(就差指着我鼻子说了),觉得很违背内心的医德,第三个月辞职了。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
在我看来,领导力就是影响力。比如我已经从思科退休,但我随时找前同事,他们同样很乐意帮助我。很多人见了我还会叫我老板,因为他心里觉得我值得追随,这就是一种领导力。
领导力其实和岗位没有关系,岗位给予的是权力,并不是领导力,所以,很多领导其实没有领导力。越是环境不好,越是在逆境中,越能体现领导力的重要性。
驾驭一个企业或管理一群人,其实没有分别,领导者都要先从驾驭自己开始,只要把自己做好,以身作则,做什么都可以。
CEO没有抱怨的资格
几个月前,一个上海学生给我打电话,我一听他的语气和声调,就说:“你已经到谷底了吧?”我又接着说:“作为CEO,你没有权利发出负能量”。我说得很清楚,他有负能量,但他没有权利释放出来。我告诉他:你现在马上睡觉,让负能量慢慢走掉。明天早上爬起来,出去释放正能量,因为你自己在谷底,你的团队肯定也在谷底呢。你不爬出来,他们永远出不来。在逆境中,CEO是企业灵魂,应该是最积极正面的人,否则的话,大家都觉得没希望了,都会趴下。
第一轮高速增长期已经过去,之前的机会都浮在水面,企业不用做太多就能抓住。现在机会仍然很多,但多数都在水下,现实环境要求企业要会潜水,要有内功,不会潜水,就会被淹死。
对于企业领导者来说,环境好的时候,领导力和正能量的重要性,并不那么明显,但环境不好的时候,这点就特别重要了。
善用正能量化危为机
思科在过去十多年中,遇到很多非常困难的时刻,我的前老板、思科CEO约翰·钱伯斯(JohnChambers),是我见到的正能量最高的人。我从来没听他对我说过一句负面的话,一句都没有。如果我算是有点正能量,他比我高多了,不管是什么危机他都能化解,能找到好的一面去沟通。
举个实例,有一次我们陪他见一个大客户,但我们这个大客户的老板,基本每两分钟,就会抱怨骂人,我们在旁边吓得出汗,但钱伯斯很安静地听,听完还很感谢这个客户。出去时他说,要照顾好这个客户,客户对我们很爱惜—他用了这个词,不爱惜我们的话,客户不会浪费时间说这些,所以我们要好好回报他。然后,我们马上采取行动,最后这个客户的满意度很高。
后来我也学他,有一次一个银行处长给我写了一封信,8页纸,我叫大家都来看一看,一个客户,花那么多时间给你写信,你们要好好地感谢他,马上约,我要亲自见他。我见到他说:很感谢你给我们这些信息,我保证一一解决,我们专门成立一个团队,专门解决你提出来的问题,给你定时汇报,也给我定时汇报。后来,这个客户成为我们最好的客户。原来的一个投诉,变成了机会。当然,也可以采取另一种方式:狠批你的团队,炒掉一两个人,但问题会改善吗?肯定不会!
也有人认为,这样会不会纵容下属变得松懈,因为这么大的事情,老板不但不追究,还鼓励。我觉得不太可能,因为我每一次这么做,看到的都只是动力,没有松懈。我做CEO时,专注的是增加动力,降低压力,你追究他,就是给他压力。压力是负面的,人需要正面的能量投入,我每一次都给正面的能量,只要他们知道这是机会,去改变、去表现,他们就拼命地去改。
解压是最好的动力
结尾推荐阅读观点:小公司怎么样才能让员工有归属感?
公司小不可怕,怕的是公司没有前途。一个有前途的公司必须要有明确的经营目标,包括主营业务突出,岗位职责分明,商业模式清晰,存在绩效考核目标,薪酬激励制度明确等等。很大程度上,员工归属感从根本上是建立在员工的价值感获得认同的基础上的,不同的员工有不同的价值需求。年轻员工能够感受到有学习进步的机会与提升的空间,资深员工的价值能够得到尊重,不同层级的管理人员在管理权限能够得到尊重与维护。简单说就是总经理不要去插手部门主管应该管的事。小公司也应该有小公司的企业文化。我通常会建议他们装点一些绿色植物和字画,员工聚餐(建议AA制),聚餐是减少小公司人员勾心斗角的比较有效的手段。更主要的是团首的人格魅力,他的智商与情商,其中情商更为主要,归属感一定程度上来自于团首的人格魅力——对于小公司而言。 |