淡泊：如何看待组织管理扁平化?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：所谓扁平化组织管理，即在信息网络平台的支持下，管理的中间层次减少，管理幅度增大，在企业的形式上主张“扁平化”而不是传统的“金字塔”式的组织结构的一种管理模式。该理论由组织管理理论中新古典组织理论的代表人物斯科特于上个世纪90年代提出，后来演

所谓扁平化组织管理，即在信息网络平台的支持下，管理的中间层次减少，管理幅度增大，在企业的形式上主张“扁平化”而不是传统的“金字塔”式的组织结构的一种管理模式。该理论由组织管理理论中新古典组织理论的代表人物斯科特于上个世纪90年代提出，后来演变为矩阵式管理结构理论。

著名企管专家谭小芳老师官网认为，织扁平化的概念一经提出，就立刻得到了众多饱受科层制弊病折磨的公司的欢迎，扁平化在一夜之间成为了医治“等级森严、信息不畅、组织刚性、反应迟缓”等所有这些痼疾的灵丹妙药。而当管理者提到公司组织结构的时候，无不强调扁平化，扁平化与否俨然成了组织效率的代名词。组织结构扁平化作为一个时髦的名词或者说短语在管理界可谓风行一时，几乎每一个管理者都在谈论它的好处，它的优点，但是仔细省思一下，组织结构扁平化真的有这么好吗?作为企业，管理究竟扁平化到什么样的程度，很值得深思。

传统的企业组织结构多为金字塔型，已经不能适应现代企业的要求。组织结构由金字塔型转向扁平型，已经成为企业发展的必然要求。所谓扁平化，就是减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。金字塔型组织结构的优点有：结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等。然而，随着社会的发展和时代的变迁，特别是经济全球化进程的加快和市场竞争的加剧，这种组织结构的弊端已日益暴露。主要有：

1、由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀。

2、人员膨胀的结果要造成管理成本上升。

3、人浮于事，又必然带来管理效率低下。

4、管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现信息在传递过程中失真。

5、权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放。

6上层领导和基层人员相距甚远，不便交流，不易沟通。以上这些已严重影响到对人才的开发和利用。于是近些年来，西方一些发达国家正在着手对这种金字塔型的组织结构进行改革，趋势之一就是削减层次，实现组织结构的扁平化。不过任何事物都有其两重性。扁平型组织结构也有其弊端，比如对核心领导人的要求提高，权力的相对分散。

一、扁平化的真相

对扁平化的如此理解难免有些“简单粗暴”：组织层级减少只是扁平化的结果和表现，而忽略了扁平化的真正内涵。扁平化的内涵包括：组织环境。扁平化的提出原因，恰恰是组织沿着专业分工、科层制的方向发展到极致，组织形成了高耸的金字塔结构;于是组织出现了严重的信息传递缓慢、反应迟缓的问题。而同时外界环境变化加快，客户要求变化，新技术层出不穷，这些反应迟缓的巨无霸一个个陷入了困境。于是，开始强调组织扁平化，减少组织层级。

扩大授权。扩大授权是扁平化的重要内涵之一。有人在表述扁平化的时候，就说道，就是通过减少层次、扩大管理范围，导致管理者无法做到像科层制那样事无巨细的进行控制，而不得不扩大授权，将更多的决策下放给一般员工。而授权要求员工具有较高的成熟度，否则员工将无法完全相应工作，作出合理决策和行动。

决策层次贴近市场。扁平化情况下，授权扩大必然导致组织信息传递链条缩短，决策更贴近客户和市场，反应更加迅速。组织内信息流动方式。组织内信息流动方式将从单一的上下级之间的线性方式转变为多方向的横纵混合方式，员工拥有更多的信息沟通渠道和自由，打破了经典管理理论中法约尔对信息沟通方式的限定。

二、病态的组织扁平化

1、企业阶段分析

我们不妨从企业发展阶段入手，看这家公司处于怎样的生命周期阶段：公司虽然成立时间不断，且营业额不低，但实际上这家企业仍然处于初级阶段，因为企业从来没有建立起正式的组织结构，甚至这家企业老板根本没有想过要建立正式的组织。整个企业都是围绕他个人展开的。而且可以肯定的是，目前的规模或者说地产项目运作数量是这家企业的极限，或者说是这个企业老板的极限。只要企业要扩大规模，那么接下来不是简单的摊煎饼式的扩大规模，而是要建立真正的组织。

2、成因

这家企业目前状况的成因看似主要是这家企业的老板的思维方式：他更愿意控制，并从中获得成就感。但实际上这家企业的运作模式决定了他们必然采取这种方式，因为这位老板就始终是企业的核心资源：搞定公共关系、玩转整个地产流程，其他人只不过是他的附庸。相信这类企业绝对不在少数，因此我们不必去否定这类企业管理的有效性，但无疑这种有效性仅限于此种情境。可以想象，只有这家企业跨出这个城市、迈出规模化扩张的一步，那么企业将陷于巨大的危机之中，如果不能快速建立起严谨的组织的话。

目前，一些企业集团在实行扁平化管理过程中，都不同程度地遭遇了管理职能虚置的问题，尤其是在集团总部这一层面。出现了虽然看起来组织扁平化了，管理层次减少了，但是职能却又得不到落实，管理出现无序的怪现象。其实问题就出在总部自身的功能定位和总部同子公司之间关系的处理上。

首先，总部并不清楚“自己到底是干什么的?”或者说“为什么而存在?”这时一种看似有效的，又不会犯错误的做法就是“高度集权”。无意中，也就犯了将扁平化等同于总部高度集权的错误，将各子公司的所有管理权力收到总部上来，直接指挥子公司的工作，似乎这样做使管理层次大大减少。

但直接后果就是，总部面对管理幅度的剧增，并不能对子公司的经营业务提供很好的服务。实际上，这就是“该管的没有管好，同时又管了不该管的”，总部管理上的“错位”和“越位”，直接导致各个子公司的活力，以及对一线市场的适应、反应与开拓能力大为降低。

提高创新管理思想。实施扁平化改革是一项系统工程，是组织体系的一次革命，涉及方方面面，关系错综复杂。当前，我国不少企业家长期受传统计划经济体制的影响，仍沉湎于过去传统的经济体制。因此，在进行扁平化改革伊始，需要在企业内部首先倡导创新管理观念的转变，大力宣传“加大管理幅度，减少管理层次”，“一个人只有一个上级，不设副职”等扁平化的管理创新思想。

夯实企业内部基础管理，不断完成管理制度。基础管理包括企业内部基本管理制度的建立、基本流程的规定、基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等。只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。

在推行扁平化管理创新的基础上，不断根据实际需求，修改管理制度，再造管理流程，为管理创新提供了基本的前提和保障;同时，逐步分阶段推行目标成本管理、全面预算管理和ERP企业资源管理，每一个阶段都在抓基础管理、员工培训。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

无论是大公司还是小公司，其实留住人才的关键看”老板”自身的格局(大公司里顶头上司就是“老板”)。当你自身“小格局”容不下下面人的发展时，有本事的都会自然离开，不然留着也憋屈。其他什么的都是虚的。最后，我不太赞成用“物质利益”绑定员工，因为小公司生存艰难拼福利如何也拼不过大企业，其次可以收买的人心会让我很不放心。我一直认为人与人之间的吸引是相互的，自身的格局决定了自己的团队。老板也不是那么好当的。

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