以前不能感同身受，现在能理解，就是一群没多少选择的人好容易找到了群体认同感和自我的希望，近乎病态的把自己所认为的“希望”紧紧抓在手中。现代社会大多数人心里都有点毛病，或多或少，只是他们表现在了外面。我在深圳的中原地产刚过几个月，说是六点下班，实际上每天都要肝到11点之后，你如果正常下班，店长就会来问你，你回家有什么事呀，没事你回去干嘛，然后斥责你不努力，接着就开会点名批评你。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
2014年9月19日星期五
现如今许多企业都开始关注员工的心理健康问题，因为员工的心理健康状态可以对企业运营和管理产生影响。9月17日，英才网联旗下医药英才网特邀北京师范大学心理学博士、高级心理咨询师娄骥，主讲以“员工心理健康与企业人力资源管理”为主题的沙龙活动。帮助企业HR了解心理健康的意义和心理健康的量化标准，以期达到人岗匹配的目的。
身体健康体检大家都很熟悉，但心理健康体检呢?什么是心理健康体检?娄老师在开场就问了在座HR一个问题。娄老师解释说，心理健康体检就像是身体体检，但大家目前对心理健康体检没有公知。心理健康体检就是使用科学的心理测量方法，对受检者的心理健康状况及心理素质进行评估的一种行为。
其实在HR的日常工作当中都会运用到心理测量的方法，比如人力资源在面试的时候，一个人从进门后几分钟，你就可能会决定录用不录用他。求职者的肢体语言、态度、思维逻辑、语言表达方式以及笔试内容等测量与心理测量都密不可分。而试用期就是在两三个月的时间里检测出一个人，在人与人之间以及对待工作和自己生活状态的表现。把一个漫长的并非隐私性的东西，在短时间内测查出来就是心理健康体检。
了解了一些概念后，娄老师继续追问道：“除了个人方面外，企业什么时候该进行体检呢?”
娄老师表示，当企业出现员工组织松散、工作倦怠;员工出现严重的不良行为;企业绩效下滑严重;企业想招聘和选拔优秀的员工;员工流动性大、跳槽频繁这几种情况时就要进行体检了。那么出现这些问题后又该有什么举措，怎么知道问题出现在哪里?
有HR回答道，员工流动性大的情况，可以与要离职的员工进行沟通。也有HR认为，员工未必会告诉你真实的答案。
此时，娄老师举了一个咨询例子：苏州某制造厂，该厂的员工流动性特别大，能够工作一年就算是老员工了。HR对此也非常困扰，不知道如何解决。在这个企业流水线工人的底薪特别高，但是流水线工人不是靠底薪挣钱的而是靠加班挣钱的。所以该企业底薪高会有很多人前来求职，但工作了一段时间后发现不让周六日加班，两倍时薪拿不到，严格控制平时1.5倍时薪的加班时间，没有其他企业流水线工人挣得多。HR说他们企业有2000人，只有20%的人能干满一年。
娄老师认为，这20%的人绝对不是以薪酬为评判标准而留下的，通过测量发现了他们身上的一些特性。比如创造力不强、与社会交往程度不高甚至对薪酬体系没有什么概念。也就是说HR在招聘时，对于敢为性强的人最好不招。有效的复制这20%的人，人员流失状况才会有所好转。
他强调，我们要通过心理测量寻找员工的内驱力。有的员工以薪资为目标，给钱多不惜力，看到薪酬更高的就走了。有的员工是以成就感为目标，需要一览众山小的登顶感觉。有的则是以美感为目的，适合去模特或者影视公司。还有领袖型人才，喜欢领导别人等等。内驱力很难去挖掘，但内驱力的测评能够给企业在招聘过程中提供很好的帮助。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
前排都没答到点子上，这个问题必须得分情况讨论了：1、很多情况下，员工辞职之前公司是心里有数的，有时候甚至是被辞职的。就是想让你滚。2、有些情况下，公司不知情，但员工毅然辞职是因为员工岗位非核心，员工有情绪也反映不上来，这些情绪不但包含待遇等，也包含个人因素，如同事关系、偶发事件等。3、而，核心员工或关键岗位/重点培养对象离职排除偶发个人因素基本只有一个原因那就是有去处了，当然这个去处可能是被人高薪挖走，也可能是想自己发展了。关于1，问责HR，以后招人注意点;或者管理者干脆就不会用人或本来就没打算好好用这个人。关于2，公司到达一定规模就该重视的事情了，沟通、待遇、企业文化还是需要个牛逼的HR关于3，方法简单粗暴：股权、加薪，总得下点本，千万别画饼! |
发表于 2021-10-22 15:05:08
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