笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：今天的企业大都明确了一个认识：企业发展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，对人才的培养、提升重视不够却是普遍现象。沙钢针对这一问题的对策是将员工培训战略化、长期化和常态化。
今天的企业大都明确了一个认识：企业发展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，对人才的培养、提升重视不够却是普遍现象。沙钢针对这一问题的对策是将员工培训战略化、长期化和常态化。
江苏沙钢集团有限公司是全国最大的民营钢铁企业。2003年开始，沙钢为适应企业发展需要，调整生产结构、提升产品档次，力争实现质的飞跃。
沙钢要实现新的发展战略目标，除了拥有高水平的技术及装备，更要打造一支高素质、职业化、技能型的职工干部队伍，不断提升核心竞争力。沙钢职工队伍素质的现状与企业更高的发展要求之间还存在较大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，对人才的培养、提升重视不够，尤其是职工培训工作做得不到位。
职工培训的系统性较差。一是培训组织领导工作浮于表面。虽然也建立了培训组织管理网络，但往往停留在纸面上，年初明确一下，一直放在文件夹中到年底。二是缺乏系统的培训管理制度。有一些临时培训管理规定，但往往是针对某一次培训或考试，没有形成长期有效的、通用的培训管理制度。三是实施培训的软硬件条件较差。由于对培训工作重视不够，各级各部门培训条件简陋，培训师资力量薄弱，培训教材质量不高，培训实施时间得不到保证。
职工参加培训的积极性不高。由于未明确职业成长计划，未明确职工培训目标，未形成长期制度化的培训奖惩机制，除了公司明确要求的培训外，职工一般都不愿意参加培训，即使参加培训也不认真听讲和参与，哪怕暂时受到考核也无所谓。
职工培训的开展缺乏持续性。除了常规性培训外，培训的开展往往是阶段性、运动式的，通常是针对某个时期存在的问题，开展一些临时性的培训，缺乏总结、提高和再培训。
由于存在上述一系列问题，决定了职工培训的效果必然不理想，难以适应企业进一步发展的需求，培训成为制约企业向更高层次发展的瓶颈。
为此，2006年初提出了“突出职工培训的战略地位，创新职工培训体系建设，实现培训工作的持续高效发展”的战略要求。
明确指导思想，强化组织领导
沙钢充分认识到职工培训事关企业未来发展的前途和命运，将职工培训工作战略化、长期化和常态化，深入持久地组织实施好。同时，在企业树立一种终身学习理念，营造全员自觉学习的氛围。
1.强化组织领导、落实管理责任
健全完善公司、分厂和车间三级培训管理网络，确保培训工作的有序有效开展。公司成立职工培训教育管理委员会，由一名副总经理任主任委员，同时配备若干委员，负责全公司的培训管理工作。同时，各分厂、车间建立一把手主管、专人分管负责的培训工作领导班子。把职工培训任务纳入工作目标体系，实施经济责任制挂钩考核。对部门主要领导、培训分管领导均明确职工培训方面的考核指标。部门当月职工培训计划完成率、抽考合格率、平均培训积分等直接与责任领导的考核得分挂钩，提高部门领导抓好培训的责任意识，保障职工培训深入持久开展。
2.将职工培训作为一项长期性工作来抓
一是组织制订职工培训年度计划和中长期规划，并将计划分解到季度和月度，严格组织实施，有计划地开展职工培训。二是加强职工培训宣传，改变和丰富培训方式，促进职工培训由“要我学”向“我要学”的转变，提升职工参加培训的意识。
建立“三层三级多样化”培训体系
针对原先职工培训中存在的系统性较差、针对性不强和效果不理想等问题，以全员参加、全方位组织、形式灵活多样为指导思想，着力构建“三层三级多样化”的培训体系。即培训对象包括职工和基层班组长、中层干部和高层领导三个层次，是全员性的;组织培训的主体包括公司、分厂和车间三个级别，各司其职;培训形式多样化。
明确各层次人员培训目标要求，促使全员参加培训。通过公开举办高层干部培训班，形成示范效应，带动职工和基层班组长积极参加各类培训。
明确公司、分厂和车间三级培训职责和内容。公司一级主要抓好新工人入厂通用专业管理知识培训，特殊工种取证培训，以及中高层干部的提高性培训，并针对公司发展对人才的需求，组织送外培训、学历提升培训。负责抓好全公司培训的指导、跟踪、总结和分析。处室及分厂主要抓好岗位职工针对性培训和提高培训，以及基层管理人员的储备性培训。车间主要抓好岗位技术规程、工艺规程和安全规程等岗位技能培训。
改变以往“公司机械办班，教师照本宣科，学员应付听课”的单一形式，形成“结合岗位实际、职工自主申报、各级汇总办班”为主的多种形式的培训组织方式。
一是组织开展岗位演练和操作比武。在各级培训中，紧密围绕生产实际，采取职工岗位演练和操作比武等形式进行职工培训，使职工加强感性知识的学习，切实提高动手能力。
二是推进继续教育，鼓励职工主动参加与岗位相关的学历及技术等级教育。与省内外著名大学开办在职工程硕士班、大专证书班等，并不断扩大联合办学的范围。
三是充分利用社会培训资源，积极探索多种模式。如利用大专院校、专业机构的培训资源，邀请专家来厂开展培训;选派骨干人员外出、出国脱产培训等。
建立以积分制为基础的培训管理制度
为切实提高职工参加培训的积极性，增强职工自觉参加培训的意识，必须让职工能动态了解自己的受培训状态，明白是否达到培训要求。同时，还要让职工知道参加好培训可以获得什么样的奖励，否则有什么后果。建立以积分制为基础的培训管理制度，可以较好地实现这个目的。以培训积分制为基础的培训管理制度，是以提高职工参加培训的积极性和持续开展好职工培训为目的，以建立培训积分制为核心，并配套相应奖罚规定的培训管理制度。
1.设立培训积分制度
按参加培训的级别和方式分别规定合理积分，利用企业内部计算机网络，开发培训管理信息系统，建立全员培训学时和积分数据库，实施培训动态管理，职工可以随时查询自己受培训的内容和累计积分。积分主要根据参加培训学习时间、培训是否脱产、在各级刊物上发表的论文数量等分别计算。
2.按年度进行全员培训积分汇总，并对照标准实施奖惩
一是对培训积分超过规定分值的职工个人，公司年度将择优分别给予200-1000元不等的现金奖励。
二是将培训积分与职工个人工资晋级、浮动薪酬、技能升级、职称评聘等联系起来。如在每两年一次的沙钢厂控职称评定过程中，将个人三年来的培训积分与复评职称等级的升降密切挂钩，达不到要求的不能升，甚至还要降等。
三是将培训积分与职工干部年终业绩考评等级、先进评比等结合起来。个人积分未达标的，不能评为合格职工或称职干部，同时，取消参加各类先进评比的资格。
3.将培训积分作为职工考工考级及其他培训奖励的重要条件
为促进职工不断钻研岗位技能，沙钢建立职工考工考级制度。将职工按技能高低分为三档九级，明确一套能客观反映职工技术业务知识和操作能力水平的考工考级鉴定标准，并配以相应的薪资待遇。其中培训积分是其重要条件。
另外，除了年终根据培训积分情况择优实施一次性培训奖励外，各分厂专门设立厂长奖励基金，每月用于对积极参加培训、取得优异成绩的职工进行奖励。奖励主要包括成绩优胜奖、操作能手奖、提高性培训奖和继续教育奖等。其中，职工培训积分是否达到要求，也是职工能否享受月度培训奖励的否决条件。
加强培训硬软件建设
1.加强培训基地建设
强化公司职校培训基地建设，根据培训需要不断更新软硬件教学设施，逐步将公司职校建成沙钢各类人才的培训基地。同时，强化各分厂培训阵地建设，改善培训条件。
近年来，沙钢投资1亿多元建设职工学校，改善职工学校教学条件，配套建立电脑房、图书馆、网上阅览室及其他学习设施。同时，在各分厂的每个车间均设立培训教室，配备投影仪、空调、音响等必要设施，大幅改善分厂(车间)的培训条件，为强化培训氛围、提高培训质量创造良好的硬件条件。
2.加强兼职教师队伍建设
注重做好师资力量的培养和选拔，并定期充实更新，逐步形成一支能适应部门职工培训需要的兼职教师队伍。
目前，沙钢共有各类兼职教师433名，其中设备操作及维护156名，安全生产112名，岗位标准和规范操作106名，生产工艺质量及其他59名。这些兼职教师，绝大多数具有大学本科以上学历和国家中级及以上职称。
对兼职教师，沙钢有计划、针对性地聘请专业权威人员，对他们进行专业知识和授课技巧的培训，不断提高兼职教师队伍的水平。
3.加强培训资料的积累
注重做好培训教材的积累和更新，定期组织力量编写适合本部门的教材。对一些技术含量高的专业书籍，统一上报公司采购，确保培训用教材到位。
通过精心组织，加大投入，沙钢建立起较为完善的培训资料体系。培训资料覆盖生产操作、质量工艺、设备维护、安全规程，以及专业管理等方方面面。尤其是对每年开展的中高层干部读书活动，所有书籍统一由公司选定并采购。
抓好培训实施、评价、奖励和优化
1.抓好常规性职工培训活动
根据年度计划，办好各级各类常规性培训班，搞好基础性培训工作，并由公司培训主管部门抓好各级各部门常规性培训的指导和实施情况的检查，确保基础性培训的深入有效开展。2008年组织公司级培训班208期，培训16092人次，达到年度任务目标的2.6倍。从统计数据看，培训办班期数、参加培训人数、培训学时等逐月提高，其中月平均培训学时增长率达34.56%.
2.重点抓好中高层和公司级的培训学习活动
抓好中高层干部的培训实施，定期组织培训班，每年开展“读书月”活动。2008年沙钢先后开展八期全体中高层管理人员培训班。培训内容包括六西格玛、卓越绩效、如何提高执行力等，均采取外聘专家教授来公司授课的形式，使参加培训人员拓宽了思路，开阔了眼界，受益匪浅。
组织开展操作比武活动。2008年组织炼铁炉前工、炼钢炉前工、炉长、工长、轧钢工、电工、行车工、铲叉车工、钳工、电焊工、汽车驾驶员和计算机操作员等11大工种，先由分厂(车间)、部门组织比武初赛，选出前若干名，然后参加工种大比武，评出公司级工种比赛优胜者。
抓好职工自主学习和继续教育的管理。职工根据现有岗位实际，结合个人发展需求，由本人申报，经同意参加各类继续教育学习，学成后可部分或全额报销学费，并享受相应学历人员的基本待遇。近年来，在职攻读硕士学位的人员50多名，在职攻读博士学位的10多名，并有数百名在职人员通过各种途径完成升大专、升本科的学习。
3.抓好职工培训活动的评价奖励
一是每月召开培训例会，对当月职工培训实施情况进行讲评。培训例会首先通报全公司当月培训计划完成情况，对培训中突出事例进行点评，其次由部分二级单位交流本部门培训情况，说明有哪些好的做法和存在什么问题，并对下一步培训提出明确要求。
二是月度利用厂长奖励基金实施培训奖励。2007-2008年全公司厂长基金用于职工培训奖励的比例达到总额的35%以上，奖励金额达到数百万元。
三是开展培训工作年度评比，对先进人员实施奖励。对优秀学员和优秀教师实行一次性现金奖励，并发给荣誉证书，形成一种浓厚的学习培训先进氛围。2008年对参加钢铁行业转炉技能比武取得优胜奖的职工，给予公司级优秀业务尖子的称号和奖励。
4.抓好职工培训实施的优化
一是探索优化培训积分办法。不仅根据脱产或非脱产确定不同的积分计算办法，还要根据培训专业针对性，培训成绩、培训成效的不同，实行浮动。如相同的培训课时，专业培训的积分可高于通用培训。培训成绩优秀的，或生产指标水平突破的，或事故明显减少的，或解决重要问题的，同样的学时，积分可适当上浮。
二是强化培训积分在培训奖励中的地位。培训积分要作为职务职称评聘、晋升、奖励的必要条件，严格实行考评否决制。达不到积分要求的，不能调升岗位级别和岗位报酬系数，不能晋升新职。
三是转变职工学校功能。职工学校不但要搞好公司级培训组织和二三级培训的抽查督促，还要贴近生产，搞好教学研究，职校人员要既能做管理员，也能做教员，还能做教材编写指导和审核员。
四是优化培训师资队伍结构。在持续提高兼职教师队伍的同时，可适当在职工学校配备若干专职教师，负责常规专业管理课程的授课，提高教学质量。
五是夯实培训基础工作，确保培训积分的严肃性。可以实施积分的培训，必须做到“五有”。即有培训教师，有培训教材，有培训点名册(或签到簿)，有培训时间，有培训考试成绩(或心得体会、工作改进方案)。
以积分制为基础的职工培训体系实施以后，各级举办的培训出学率大幅提高，由不足95%提高到99%以上。培训质量大幅提升，培训合格率、考试平均分等明显提高。主动开展继续教育学习的人数大增。自主联系开展学历继续学习的职工由每年不足十几人提高到二三百人，还有一些职工主动申请留职停薪出国培训。形成了一种持续学习、持续进步的良好氛围。
通过有计划的岗位针对性培训，适应了沙钢的新一轮节能减排技改工程对熟练人才的需求。2007年开始，沙钢为进一步推进企业节能减排、产品结构调整，发展循环经济、提高运行质量，提升综合竞争力，在淘汰小高炉、小电炉等落后产能的基础上，全面启动了以宽厚板二期为代表的新一轮技改项目。沙钢在将少部分人员送外培训的同时，通过沙钢180吨转炉炼钢厂、2500m3高炉厂、5m宽厚板厂等不断吸收新员工，有计划地开展理论培训，让他们及早参与转炉、高炉、轧机等岗位生产操作，成功地为该项目工程输送适应新设备、新工艺的熟练技术工和基层管理骨干人员近3000名。
通过开展全员培训，尤其是安全意识和事故防范技能专题培训，将部门高危岗位和新工人作为培训重点，定期组织职工学习讨论和隐患排查，以提高全体职工的自我安全防范意识。在培训中，还加强突发事件的应急处置培训，将本部门可能发生的突发性事件进行整理，反复向职工灌输正确的处置方法，让职工在潜移默化中增强科学应对和处理突发事故的能力。2007年轻伤以上千员负伤率为2.98‰，2008年降到1.60‰，下降幅度明显。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
其实我个人觉得，这个并不是单纯钱或者股票的问题。你想让员工有归属感，应该问问自己有没有真正把员工当自己人，当合作伙伴，当事业上的战友。战略上的决策是否让员工参与，不能参与的情况下是否能做到信息足够透明，是否真正做到没有等级差异，是否让员工了解公司的种种业务关系、机会、瓶颈以及危险。老板问一下自己，公司是不是到处有不能让普通员工知道的秘密，如果答案是肯定的话，那我觉得真只有傻子才会产生归属感。我们公司每个小伙伴都清楚地知道我们公司运作的大部分细节，项目收入，遇到的危险和挑战，每个人都清楚什么情况下我们能一起成功，什么情况下我们会抱团一起死。 |
发表于 2021-10-22 14:58:39
发表于 2022-3-31 11:03:01
