以前在百度糯米做过几天。晚上8.30上班，他们大多8点到了我8.25分到那里已经是个另类了，完了喊一小时口号玩游戏做演讲那些，下午2点上班1.30就要去到做自我总结之类的事。谁开单了有广播的，也是全体要鼓掌[笑哭]上班第三天的考试我故意搞砸了就不用去了，别提多开心了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
在对一个企业做顾问时，发现一个问题，这个企业的很多员工对自己的薪资收入不满意。不满意的原因主要是认为薪资不公平，这种不公平来自两个方面。其一，与周围同事比，认为自己在各方面都比别人强，但收入却一样;其二，与自己过去比，认为自己的责任和付出比原来多，而收入并没增加或没增加到预期结果。
以上的两种情况与亚当斯的公平理论是一致的，即横向比较(与他人比)和纵向比较(与自己比)。当人们通过比较认为不公平时，就会产生不满和报怨等消极情绪。对于“不公平”，我认为应分两种情况进行分析。
1、因为公平是相对的，没有绝对的公平，所以肯定或多或少会存在一些不公平的现象。当对于公司整体平说是相对公平时，就需要人们有一定的胸怀，换位思维，有全局观，这样就不会感到不公平了。
2、与当事人的主观判断和评价标准有直接关系。因为人们通常都站在自己的角度、用自己所持的公平标准去评判，自然就会影响到评判结果的公平性，进而常常会产成不公平感。
所以，通过分析，这家企业的员工产生不公平感是很正常的。但这种不公平感直接影响到员工工作的积极性，我们管理者应该怎么应对呢?
1、企业应建立科学的薪资体系和激励机制。应力求相对公平，使公平的等式在客观上是成立。
2、建议薪资保密、激励公开。激励是应该公开的，让所以人都明白绩效完成到什么程度就可以获得什么样的奖励或处罚。而薪资建议是保密的，不宜公开。因为薪资通常是根据岗位、技能、学历、资历等客观因素设定的，只能是相对公平，与人们日常或阶段性的表现不能直接挂钩，而人却常常用日常或阶段性的表现来进行比较，这也是导致不公平感的主要原因，因此，建议薪资保密。
3、应注意对员工进行公平心理的引导。一是要认识到绝对公平是不存在的;二是不要盲目攀比，不要过高估计自己的贡献和作用，压低他人的付出;三是不要按酬付劳，即给多少钱干多少活，这样会造成恶性循环。
4、管理者的管理行为必须遵循公平公正的原则。管理者工作中是否公平，直接影响员工的公平心理和工作积极性。平等地对待每一个员工，公正地处理每一件事情，是管理者必须遵循的原则。
5、培养员工对企业的认同感。员工是否感到公平，最终取决于他对企业是否认同。如果员工对企业有认同感，即使报酬低一点，付出多一点也能接受。相反，如果员工对企业不认同，即使报酬很高，也会从其它方面感受到不公平的。
综上，如果企业中很多员工都感到不公平时，这个企业一定在某些方面存在问题了。管理者应深入分析、积极应对。
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当一个工作让人觉得生活无望; 或者从过程看，这份工作在给一个人或快或慢的积累负能量。这个负能量积累到此人的一个心理阀值后，就达成了离职的必要条件。 不说充分条件，是因为实际环境复杂，不是员工个人想走就走的，年终奖等阶段利益啊，人脉啊，title啊，公司阻扰啊，家庭经济环境啊，外界就业形势啊等等，都是成为是否实际离职的考量因素。 但，归根结底，魔由心生。人心不在了，就只剩下了一台被动的工作机器。 |
发表于 2021-10-22 14:07:48
发表于 2022-3-16 05:25:41
