心理学原理解析：1：因为嘶吼，可以让大脑思维短暂空白，失去理智（前面有b友说过了）。2：因为是公开场合，自己做出过的承诺会被潜意识强化，如果最后做不到会很没面子，于是潜意识里你就会真的为了业绩去拼命（这条原理我一般做心理咨询的时候用于正强化的，比如治疗拖延症一类的状态，哪知道这条理论会被用在这里！气愤！）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：改革开放二十多年来，中国的市场环境为企业创造了较快速成长的空间，很多企业迈向了高速发展的快车道，人员从几十人变成了上千人;销售规模从百力元到上亿元;产品从单化转向多元化;市场从地域化扩展到全国乃至全球化。
高成长企业战略管理分析
一、高成长企业的管理问题
改革开放二十多年来，中国的市场环境为企业创造了较快速成长的空间，很多企业迈向了高速发展的快车道，人员从几十人变成了上千人;销售规模从百力元到上亿元;产品从单化转向多元化;市场从地域化扩展到全国乃至全球化。
但是，事情都具有其两而性，在繁荣，蒸蒸日上的企业发展现状背后总会有些问题与困惑伴随。
1、成长取代战略
对许多企业而言，今天所取得的成功，相当部分并不是深刻了解企业、制定有效决策和制定长期战略并有效执行的结果，而是成长取代了战略。企业自身的内生力以及外界市场的需求力使企业快速长大，但是在兴奋的同时，老板们也会感到苦恼：商业机会很多，但缺乏科学有效的决策机制，重大决策的主观、随意性大;很多好设想停留在老板脑子里，缺乏系统梳理。由于发展迅速，老板们无暇考虑更长远的事，也只有边走边看路。
2、个人力量大于团队力量
很多快速成长企业的成功都是老板捕捉到了商业机会并能有效地用行动把机会变成企业发展的空间，但这种成功的同时也为逐渐发展的企业提出了挑战，老板过去的快速决策往往影响到今天决策的科学性与系统性;战略管理观念淡薄;独特的个人魅力影响到团队作用的发挥;老板个人的核心能力很难转化为组织的核心能力。
3、企业“头小身大”，无法掌控
高速发展的企业在忙于产品研发，忙于市场的同时，没有时间和精力去进行企业运营管理平台的系统建设，如治理结构的不合理，不能形成有效制衡;组织结构不能很好与企业目标匹配;职能不清;制度体系不健全、流程不合理;组织效率不高等。
4、文化冲突
企业的快速发展、服务领域的改变、市场的变化、人员规模与结构的改变等都对企业文化产生了影响。旧有的观念与未来发展要求的新理念发生冲突，文化的变迁与建设成为高速发展企业成长的关键。老员工无法适应快速发展的步伐，新员工无法融入现有的文化等问题明显。
5、人力资源管理成为突出的问题
企业关键人员流动性大;企业在短期内无法拨出充足的现金用于个人奖励;企业内部管理不规范，缺乏全面合理的业绩评价体系。虽然大多数企业具有良好的发展前景，但是由于未来创业板市场容量有限，所以许多企业在短期内无法迈进创业板的门槛。这些问题的存在使得建立起一套行之有效的股权激励方案以达到吸引人才、留住人才的目的成为高成长企业迫切需要解决的现实问题。
二、高成长企业管理问题的解决路径
1、核心技术的创新是核心
在企业高成长的过程中，核心技术的创新是至关重要的，没有核心技术上突破性的创新，企业高成长的效果以及所提升的企业核心竞争力的价值也将是十分有限的。这主要表现在以下两个方面：一是，自主创新核心技术。企业进行技术创新通常有三种战略可供选择，即自主创新战略、模仿创新战略和合作创新战略。
2、塑造品牌是支撑
高成长企业必须推行品牌经营，品牌经营首先要塑造品牌，有了品牌才能有品牌经营;通过塑造品牌可以促进企业发展。
3、科学合理的组织结构是关键
高成长企业的不确定性使企业必须及时适应市场的需要，在以人为中心和有活力的企业文化的保障下，企业可以采取多种组织形式和灵活的生产管理系统来适应这种变化。有效的组织形式因企业的具体情况而不同。
4、选人、育人、用人、留人是根本
高成长企业竞争的背后，实质是人才的竞争。人才是企业最重要的资源，是创新与市场的源泉，也是管理系统的中枢。因此，高成长企业一定要重视人才，以人才为中心。一般说来，高成长企业都具有合理的人力资源结构。
高速成长的企业，人才跟不上企业的发展速度，出现短缺是不可避免的。针对这种状况，企业需要未雨绸缪，及早规划，有意识地储备和培养人才，这样才不会因人才短缺而处处被动。企业应该从短、中、长期三个阶段来统筹规划，系统解决这个问题。
5、优秀的文化是企业成长的催化剂
高成长企业要实现发展的创新，达到企业内部功能的集成，也要依靠具有活力的企业文化。为此，高成长企业应建立有效的信息交流机制和网络，彼此合作，达成共识的企业文化，获得每一个方面的支持与合作。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-22 13:58:17
发表于 2022-3-28 08:15:31
